Valutazione della performance nella pubblica amministrazione: come funziona e come difendersi

La valutazione della performance nella Pubblica Amministrazione serve a misurare risultati, comportamenti organizzativi e qualità del lavoro svolto da enti, uffici e dipendenti.

Non riguarda soltanto il raggiungimento degli obiettivi assegnati. Può incidere anche sulla retribuzione di risultato, sulla progressione professionale, sull’accesso alle fasce premiali e, nei casi più delicati, sulla posizione del dipendente all’interno dell’amministrazione.

La disciplina si fonda sul D.Lgs. 150/2009, modificato dal D.Lgs. 74/2017. Negli ultimi anni il sistema è stato integrato da nuovi criteri di valutazione, tra cui il coinvolgimento degli utenti dei servizi, la valutazione a 360 gradi e il collegamento tra formazione, competenze e performance.

A questo quadro si aggiunge il DDL Merito, ancora all’esame del Parlamento, che interviene su punteggi, premialità, ruolo degli Organismi indipendenti di valutazione e sviluppo della carriera dirigenziale.

In questo articolo, l’Avv. Andrea de Bonis, esamina il funzionamento della valutazione nella PA, le modifiche in discussione e gli strumenti a disposizione del dipendente che ritiene ingiusto il giudizio ricevuto.

Le basi della valutazione della performance nella pubblica amministrazione

La valutazione della performance nella Pubblica Amministrazione trova la sua disciplina generale nel D.Lgs. 150/2009.

Il decreto ha introdotto un sistema di misurazione fondato su obiettivi preventivamente assegnati, indicatori di qualità e produttività, verifica dei risultati e rendicontazione finale.

Secondo l’articolo 3 del D.Lgs. 150/2009, la misurazione riguarda tre livelli:

1. l’amministrazione nel suo insieme;
2. le unità organizzative o aree di responsabilità;
3. i singoli dipendenti.

Questa sequenza rientra nel ciclo della performance: prima vengono definiti gli obiettivi, poi si misurano i risultati, infine si procede alla valutazione e alla rendicontazione.

Ogni amministrazione disciplina questo percorso attraverso il proprio Sistema di misurazione e valutazione della performance, previsto dall’articolo 7 del D.Lgs. 150/2009. Il sistema stabilisce criteri, indicatori, modalità di valutazione e soggetti coinvolti.

Il D.Lgs. 74/2017, attuativo della Riforma Madia, ha modificato l’impianto originario. Ha rafforzato il ruolo degli Organismi indipendenti di valutazione, il cui parere è previsto nell’adozione del Sistema di misurazione, e ha introdotto la partecipazione di cittadini e utenti nella valutazione dei servizi.

Da quel momento, la valutazione non riguarda soltanto l’organizzazione interna dell’ente. Può includere anche il riscontro dei destinatari del servizio pubblico, secondo modalità definite da ciascuna amministrazione.

Le direttive ministeriali successive hanno ampliato questa impostazione, con maggiore attenzione alla valutazione dei comportamenti organizzativi, alla formazione, alle competenze e alla differenziazione dei giudizi.

La valutazione a 360 gradi nella PA: cosa cambia dal 2023

La Direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 28 novembre 2023 ha chiesto alle amministrazioni di superare il giudizio fondato soltanto sul superiore gerarchico.

Il sistema di valutazione deve coinvolgere più soggetti, interni ed esterni all’ente, secondo un modello progressivo di valutazione a 360 gradi.

La valutazione può quindi tenere conto di tre fonti diverse:

1. i superiori gerarchici, per il raggiungimento degli obiettivi assegnati;
2. i colleghi, per la collaborazione, il lavoro in team e i comportamenti organizzativi;
3. gli utenti dei servizi, per la qualità percepita del servizio ricevuto.

Il giudizio finale non dipende più soltanto dalla verifica dei risultati numerici. Può includere anche la qualità delle relazioni professionali, la capacità di cooperare con l’ufficio e il riscontro dei destinatari del servizio pubblico.

La direttiva richiede inoltre una maggiore differenziazione delle valutazioni. 

Le amministrazioni devono evitare l’appiattimento dei punteggi e motivare i giudizi in modo coerente con i criteri previsti dal proprio Sistema di misurazione. Una valutazione identica per tutto il personale, senza distinzione tra risultati, condotte e responsabilità, può essere contestata se non rispetta quei criteri.

Ogni amministrazione deve anche indicare nel proprio Sistema di misurazione cosa si intende per valutazione negativa, anche attraverso una soglia minima di punteggio.

Il dipendente ha diritto a conoscere questi criteri prima della valutazione. Solo così può verificare se il giudizio ricevuto rispetta parametri già stabiliti oppure se si fonda su criteri introdotti dopo la prestazione lavorativa.

Formazione e competenze nella valutazione

Dopo la direttiva del 2023, il Dipartimento della Funzione Pubblica ha fornito alle amministrazioni indicazioni operative per adeguare i sistemi interni.

Un ulteriore intervento è arrivato con la Direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 14 gennaio 2025, che collega la formazione alla performance individuale.

La partecipazione ai percorsi formativi e lo sviluppo delle competenze possono diventare obiettivi di performance. Di conseguenza, possono concorrere al punteggio attribuito al dipendente.

La formazione, quindi, non resta soltanto un’attività di aggiornamento professionale. Entra tra gli elementi che l’amministrazione può considerare nella valutazione annuale, purché siano stati definiti obiettivi, criteri e modalità di misurazione.

Il ruolo della performance organizzativa e individuale

La valutazione nella Pubblica Amministrazione opera su due piani: performance organizzativa e performance individuale.

La performance organizzativa misura i risultati conseguiti dall’amministrazione o dalle singole strutture interne rispetto agli obiettivi programmati. Riguarda, quindi, il funzionamento dell’ente, la qualità dei servizi resi, l’impiego delle risorse e la capacità di rispettare tempi, standard e indicatori previsti.

Tra gli elementi che possono essere valutati rientrano:

• qualità del servizio, quando la prestazione resa all’utenza viene misurata rispetto a standard predeterminati;
• efficienza amministrativa, quando si verifica il rapporto tra risorse impiegate, tempi di risposta e risultati ottenuti;
• capacità di miglioramento, quando l’ente introduce procedure, strumenti o soluzioni organizzative idonee a rendere più efficace l’attività amministrativa.

La performance individuale, invece, riguarda il contributo del singolo dipendente al raggiungimento degli obiettivi assegnati.

La valutazione può tenere conto dei risultati conseguiti, delle competenze professionali dimostrate e dei comportamenti organizzativi osservati durante il periodo di riferimento.

Per il dipendente, questo significa che il giudizio non dovrebbe basarsi su impressioni generiche. Deve essere collegato a elementi verificabili, come:

• obiettivi assegnati;
• attività svolte;
• risultati documentati;
• competenze richieste dal ruolo;
• comportamenti rilevanti secondo il Sistema di misurazione dell’ente.

La distinzione tra performance organizzativa e individuale è importante anche quando il dipendente contesta la valutazione ricevuta. Un giudizio individuale non può limitarsi a richiamare l’andamento generale dell’ufficio, se non spiega quale contributo sia stato attribuito al singolo lavoratore.

Valutazione dei dirigenti pubblici: leadership e gestione delle risorse

Per i dirigenti pubblici la valutazione riguarda anche le capacità organizzative e manageriali.

La Direttiva del 28 novembre 2023 chiede alle amministrazioni di valutare, accanto ai risultati raggiunti, anche la capacità del dirigente di gestire persone, attività e risorse assegnate.

Tra gli elementi che possono rientrare nella valutazione vi sono:

• raggiungimento degli obiettivi, con verifica dei risultati ottenuti rispetto a tempi, risorse e indicatori stabiliti;
• organizzazione del lavoro, con attenzione alla distribuzione dei compiti, al coordinamento dell’ufficio e alla gestione delle priorità;
• gestione del personale, con valutazione della capacità di favorire collaborazione, comunicazione interna e responsabilizzazione dei dipendenti;
• uso delle risorse, con riferimento al personale, agli strumenti disponibili e al budget assegnato.

La valutazione del dirigente, quindi, non riguarda soltanto il risultato finale dell’ufficio. Riguarda anche il modo in cui quel risultato è stato raggiunto.

Questo aspetto assume rilievo anche per i dipendenti valutati. Un sistema interno coerente deve distinguere tra responsabilità del dirigente, risultati della struttura e contributo del singolo lavoratore.

Valutazione dei dipendenti pubblici: criteri diversi per ruoli diversi

Il Sistema di misurazione e valutazione della performance deve tenere conto del ruolo ricoperto dal dipendente.

Non tutti i lavoratori possono essere valutati con gli stessi criteri. Una posizione dirigenziale, un incarico di responsabilità e un ruolo operativo richiedono parametri diversi.

Per questo le amministrazioni devono definire criteri coerenti con:

• mansioni effettivamente svolte;
• obiettivi assegnati;
• responsabilità attribuite;
• competenze richieste dal ruolo;
• comportamenti organizzativi attesi.

La differenziazione dei criteri serve a evitare valutazioni standardizzate. Una scheda che applica formule identiche a posizioni diverse rischia di non spiegare il giudizio attribuito al singolo dipendente.

Anche per questo il dipendente deve poter conoscere il Sistema di misurazione dell’ente. Da quel documento si ricavano i criteri utilizzati, le scale di punteggio, le soglie e le modalità di attribuzione del giudizio.

Il processo di misurazione e valutazione

La valutazione della performance segue un percorso scandito da fasi precise.

La prima fase è l’assegnazione degli obiettivi. Gli obiettivi devono essere conoscibili, misurabili e collegati all’attività dell’ufficio. Per il dipendente è un passaggio essenziale, perché il giudizio finale deve riferirsi a parametri definiti prima della valutazione.

Segue il monitoraggio dell’attività svolta. Durante l’anno l’amministrazione può verificare l’andamento degli obiettivi, rilevare eventuali criticità e aggiornare il dipendente sullo stato della prestazione.

La fase finale è la valutazione, con attribuzione del punteggio e motivazione del giudizio. In questa sede devono emergere le ragioni della valutazione, il collegamento con gli obiettivi assegnati e gli elementi utilizzati per misurare la prestazione.

Una scheda priva di motivazione, oppure fondata su formule generiche, può rendere più difficile comprendere il percorso seguito dall’amministrazione. Può anche aprire spazio a una contestazione, soprattutto quando il punteggio produce effetti sulla retribuzione o sulla carriera.

Premialità e retribuzione di risultato

La valutazione della performance può avere effetti economici.

Il giudizio positivo consente l’accesso alla retribuzione di risultato e agli altri trattamenti accessori collegati agli obiettivi raggiunti. Può avere rilievo anche nelle progressioni, negli incarichi e nei percorsi di crescita professionale previsti dall’amministrazione.

Per questa ragione il punteggio non ha un valore soltanto descrittivo. Può determinare conseguenze dirette sul trattamento economico e sulla posizione professionale del dipendente.

Il DDL Merito, attualmente all’esame del Parlamento, interviene proprio su questo rapporto tra valutazione e premialità. La riforma prevede una parte variabile dello stipendio collegata in modo progressivo al punteggio ottenuto.

Secondo l’impostazione del disegno di legge, a valutazioni diverse dovrebbero corrispondere trattamenti accessori diversi.

Il testo prevede anche limiti all’accesso ai punteggi più alti. In questo modo la collocazione nelle fasce migliori dipenderebbe non soltanto dalla valutazione individuale, ma anche dalla quota massima prevista per ciascuna categoria di personale.

Finché la riforma non sarà approvata in via definitiva, restano applicabili le regole vigenti. Tuttavia, il disegno di legge mostra la direzione dell’intervento: maggiore collegamento tra giudizio, premialità e percorsi professionali.

Strumenti di valutazione nella PA: criteri, competenze e comportamenti attesi

Per rendere la valutazione meno discrezionale, le amministrazioni possono utilizzare strumenti interni che collegano il giudizio a criteri già definiti.

Tra questi rientrano i dizionari dei comportamenti attesi, documenti che indicano le condotte professionali richieste in base al ruolo, all’area di appartenenza e alle responsabilità assegnate.

Questi dizionari possono riguardare, ad esempio:

• capacità di collaborazione, quando il ruolo richiede lavoro in gruppo o coordinamento con altri uffici;
• capacità comunicativa, quando il dipendente ha rapporti con utenti, colleghi o altre amministrazioni;
• gestione dei tempi, quando la prestazione è misurata anche sul rispetto di scadenze e priorità;
• autonomia operativa, quando il ruolo richiede assunzione di responsabilità e gestione di attività assegnate.

Accanto ai comportamenti attesi, il Sistema di misurazione può prevedere strumenti per valutare le competenze tecniche e professionali richieste dalla posizione ricoperta.

Questi strumenti sono utili solo se sono conoscibili prima della valutazione e applicati in modo coerente. Il dipendente deve poter sapere quali comportamenti saranno valutati, quale peso avranno nel punteggio finale e con quali indicatori verranno misurati.

Una scheda che richiama capacità generiche, senza collegarle al ruolo o agli obiettivi assegnati, può rendere il giudizio fragile. Ancora di più se quei criteri non risultano dal Sistema di misurazione dell’ente o da altri atti interni accessibili al dipendente.

DDL Merito e valutazione della performance nella PA

Il sistema descritto finora è quello vigente. Su questo impianto interviene il DDL Merito, disegno di legge dedicato allo sviluppo della carriera dirigenziale e alla valutazione della performance del personale delle pubbliche amministrazioni.

Il provvedimento modifica il D.Lgs. 150/2009, sulla valutazione della performance, e il D.Lgs. 165/2001, sull’accesso alla dirigenza.

L’obiettivo dichiarato è ridurre l’appiattimento dei giudizi, cioè la tendenza ad attribuire valutazioni elevate alla maggior parte del personale, e collegare in modo più stretto punteggio, premialità e percorsi professionali.

Fino all’approvazione definitiva restano applicabili le regole vigenti. Le modifiche previste dal disegno di legge, però, indicano una riforma ampia del sistema di valutazione.

A che punto è l’iter del DDL Merito

Il disegno di legge è stato approvato dal Consiglio dei Ministri il 30 giugno 2025 e presentato alla Camera il 10 luglio 2025.

La Camera ha approvato il testo il 28 gennaio 2026. Il provvedimento è poi passato al Senato, dove ha assunto la sigla A.S. 1778.

Alla data dell’ultimo aggiornamento, il disegno di legge è ancora all’esame del Senato. Non è quindi ancora legge. Alcuni aspetti della disciplina potranno inoltre richiedere decreti attuativi dopo l’approvazione definitiva.

Cosa può cambiare per il dipendente pubblico

Le modifiche più rilevanti riguardano quattro aspetti.

1. Valutazione su risultati e comportamenti organizzativi.
   La performance non verrebbe misurata soltanto sul raggiungimento degli obiettivi. Assumerebbero maggiore peso anche collaborazione, tempestività, adattabilità e capacità di contribuire al lavoro dell’ufficio.
2. Limiti ai punteggi più alti.
   Il disegno di legge prevede tetti per l’accesso alle fasce migliori. Questo significa che la valutazione del singolo potrebbe essere condizionata anche dalla quota massima prevista per la categoria di appartenenza.
3. Retribuzione di risultato proporzionata al punteggio.
   La parte variabile dello stipendio sarebbe collegata in modo più diretto alla valutazione ottenuta. A punteggi diversi dovrebbero corrispondere trattamenti accessori diversi.
4. Ruolo degli OIV e valutazione dei dirigenti.
   Il disegno di legge interviene anche sugli Organismi indipendenti di valutazione e sulla valutazione dei dirigenti di vertice. Il peso della valutazione tecnica degli OIV verrebbe ridotto, con maggiore spazio all’organo di indirizzo politico-amministrativo.

Il testo prevede inoltre che gli obiettivi siano assegnati entro il primo trimestre dell’anno, con indicatori e collegamento alle risorse disponibili. Per il dipendente è un passaggio importante, perché rafforza la necessità di criteri fissati prima della valutazione finale.

I diritti del dipendente nella valutazione della performance

Il dipendente non subisce la valutazione senza strumenti di tutela.

Ha diritto a conoscere in anticipo gli obiettivi assegnati, i criteri di giudizio, le soglie di punteggio e le modalità con cui l’amministrazione misura la prestazione.

Questi elementi devono risultare dal Sistema di misurazione e valutazione della performance, adottato da ciascun ente ai sensi dell’articolo 7 del D.Lgs. 150/2009.

Se la valutazione si discosta dai criteri previsti dal Sistema di misurazione, oppure richiama parametri non conoscibili prima, il giudizio può essere contestato.

Le garanzie principali sono tre.

1. Accesso agli atti. l dipendente può chiedere copia della scheda di valutazione e dei documenti collegati. Il diritto di accesso si fonda sull’articolo 22 della Legge 241/1990, che lo riconosce a chi ha un interesse diretto, concreto e attuale. Rispetto alla propria valutazione, il dipendente ha un interesse qualificato a conoscere gli atti su cui si basa il giudizio.
2. Osservazioni e contraddittorio. Chi ritiene inesatta o incompleta la valutazione può presentare osservazioni, chiedere un confronto e produrre documenti a sostegno della propria posizione. Questa fase serve a far emergere risultati, attività o circostanze non considerate nella scheda.
3. Tutela dei dati personali. I dati relativi alla valutazione e alla prestazione lavorativa devono essere trattati nel rispetto del Regolamento UE 2016/679, GDPR. L’amministrazione deve usare quei dati per finalità coerenti con il rapporto di lavoro e con il procedimento di valutazione.

Conoscere questi diritti è necessario per contestare una valutazione ingiusta. Senza accesso alla scheda, ai criteri applicati e agli atti collegati, il dipendente rischia di non poter ricostruire le ragioni del punteggio ricevuto.

Come contestare una valutazione ingiusta

Una valutazione che il dipendente ritiene scorretta non è un atto definitivo e immodificabile. Esiste un percorso per contestarla, che parte dall’amministrazione e arriva, se serve, davanti al giudice. 

Contestazione interna e termini

Il dipendente presenta osservazioni sulla scheda di valutazione, indicando in modo puntuale i motivi del disaccordo, e può chiedere un confronto diretto con il valutatore. È la sede in cui far emergere elementi e risultati che ritiene non valutati.

Se la contestazione non viene accolta, il dipendente può tentare una conciliazione, una procedura stragiudiziale per risolvere la lite in via bonaria. La conciliazione è facoltativa: il dipendente può rivolgersi direttamente al giudice senza averla esperita. I termini delle procedure interne sono brevi e li stabilisce il CCNL applicabile insieme al Sistema di misurazione del singolo ente, ma il loro eventuale decorso riguarda solo la fase endoprocedimentale: non preclude né indebolisce l’azione davanti al giudice, che resta pienamente proponibile.

Giudice del lavoro o TAR: chi è competente

Per la grande maggioranza dei dipendenti pubblici, il cui rapporto è stato privatizzato, la controversia spetta al giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro, secondo l’articolo 63 del D.Lgs. 165/2001. È il caso del personale degli enti locali, dei ministeri, della sanità, della scuola.

Resta invece al TAR il personale in regime di diritto pubblico, cioè le categorie non contrattualizzate: magistrati, avvocati e procuratori dello Stato, militari e forze di polizia, diplomatici, prefetti. Per loro la controversia segue la via amministrativa, con il termine di 60 giorni dalla notifica o dalla piena conoscenza dell’atto.

Quali documenti servono per il ricorso

Per costruire la contestazione, in sede interna come davanti al giudice, servono alcuni documenti:

• La scheda di valutazione, ovvero l’atto di cui si chiede l’annullamento o la revisione
• Il Sistema di misurazione e valutazione dell’ente, che contiene i criteri predeterminati a cui l’amministrazione doveva attenersi
• Le prove del proprio operato: report, email, progetti conclusi, obiettivi raggiunti, ogni elemento misurabile che documenti il lavoro svolto

Il diritto di accesso alla propria scheda e ai documenti collegati, fondato sull’articolo 22 della Legge 241/1990, è lo strumento per ottenere questo materiale quando l’amministrazione non lo fornisce spontaneamente.

Quando un giudizio negativo può essere riscritto

Un punteggio basso non sempre fotografa il lavoro svolto, e non sempre rispetta i criteri che l’amministrazione era tenuta a seguire. In questi casi c’è margine per intervenire, dalla contestazione interna fino al giudice. In ciascuna di queste fasi, l’assistenza dello studio legale de Bonis, specialista in diritto amministrativo, può essere determinante.Gli avvocati possono supportare il dipendente nella stesura del ricorso, nella raccolta di prove e, se necessario, rappresentarlo in tribunale, garantendo una difesa efficace e mirata a tutelare i diritti del lavoratore.