Il procedimento disciplinare nel pubblico impiego

Il procedimento disciplinare nel pubblico impiego è il percorso attraverso cui un’amministrazione accerta e, se necessario, sanziona i comportamenti scorretti dei propri dipendenti.

Questo processo è stato introdotto per assicurare che il lavoro nella Pubblica Amministrazione si svolga nel rispetto di regole precise, a garanzia dell’efficienza, della trasparenza e dell’integrità dell’ente pubblico.

Nel lavoro pubblico, il procedimento disciplinare ha una duplice funzione:

• Mantiene l’ordine e il rispetto delle norme interne
• Tutela la reputazione dell’amministrazione di fronte ai cittadini

Attraverso una serie di passaggi ben definiti, che partono dalla contestazione dell’addebito e arrivano alla decisione finale, questo iter permette all’ente di intervenire in modo equo e misurato di fronte a condotte che rischiano di compromettere la qualità del servizio pubblico.

Ma come funziona esattamente il procedimento disciplinare nella PA? Quali sono le tappe fondamentali e le garanzie per il dipendente pubblico coinvolto? E in cosa si differenzia rispetto al settore privato?

In questo articolo, l’avvocato Andrea de Bonis, con la sua esperienza in diritto del lavoro pubblico, ci aiuterà a fare chiarezza su questi aspetti, spiegandoci le regole e le specificità di un istituto così importante per il buon funzionamento della Pubblica Amministrazione.

Capire come si svolge un procedimento disciplinare e quali sono i propri diritti è fondamentale per ogni dipendente pubblico, per potersi tutelare al meglio in caso di coinvolgimento e per avere consapevolezza delle dinamiche del proprio posto di lavoro.

Cos’è il procedimento disciplinare nel pubblico impiego?

Il procedimento disciplinare è uno strumento essenziale per assicurare che l’attività pubblica risponda sempre agli standard di imparzialità e trasparenza richiesti dalla legge. 

Il procedimento disciplinare nei confronti dei dipendenti pubblici, è regolato dal D.lgs. 165/2001, Testo Unico sul Pubblico Impiego, che permette alla Pubblica Amministrazione di valutare e, quando necessario, sanzionare condotte che violano il codice di comportamento o le norme dell’ente. 

Il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici (D.P.R. 62/2013) definisce le linee guida etiche e le regole di condotta che ogni dipendente deve rispettare: dall’imparzialità nell’uso delle risorse pubbliche al dovere di riservatezza. Il mancato rispetto di questi principi è uno dei principali motivi per cui può essere avviato un procedimento disciplinare.

Quando si avvia un procedimento disciplinare?

Un procedimento disciplinare viene avviato quando l’amministrazione pubblica rileva che un dipendente potrebbe aver infranto norme di comportamento o obblighi contrattuali. L’avvio non è casuale, ma richiede una valutazione preliminare: il comportamento deve apparire, almeno in modo presuntivo, come una violazione delle regole che regolano il rapporto di lavoro nella Pubblica Amministrazione. 

Situazioni tipiche che portano all’apertura di un procedimento disciplinare

Il procedimento può scattare per una gamma ampia di motivi, dai piccoli episodi alle violazioni più gravi che compromettono il funzionamento dell’ente o danneggiano l’immagine dell’amministrazione. Ecco alcuni esempi concreti:

Violazioni del codice di comportamento

L’inosservanza delle norme etiche, come l’uso improprio delle risorse pubbliche o la mancanza di imparzialità, è una delle ragioni più frequenti di apertura. Un dipendente che ad esempio favorisce un familiare in una selezione pubblica o utilizza beni dell’ente per scopi personali può essere segnalato per un’infrazione disciplinare.

Assenze non giustificate e comportamento scorretto

Assenze ripetute senza giustificazione o atteggiamenti irrispettosi verso colleghi e cittadini sono considerati atti di insubordinazione. Se un dipendente si allontana senza permesso o non si presenta per giorni senza spiegazioni, il dirigente può aprire un procedimento per chiarire e valutare il comportamento.

Negligenza e scarsa diligenza nello svolgimento dei compiti

Quando l’operato del dipendente incide negativamente sui risultati dell’amministrazione o crea danno all’ente, come errori gravi e ripetuti nelle pratiche o ritardi nell’erogazione di servizi, l’amministrazione può ritenere che sussistano le condizioni per un’azione disciplinare.

Le 4 fasi del procedimento disciplinare

Il procedimento disciplinare nel pubblico impiego è strutturato per assicurare che ogni passaggio avvenga nel rispetto dei diritti del dipendente e delle esigenze dell’amministrazione. Le normative di riferimento, come il D.lgs. 165/2001 (Testo Unico sul Pubblico Impiego) e il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici (D.P.R. 62/2013), stabiliscono criteri chiari per la gestione delle diverse fasi, dalla contestazione alla decisione finale.

In base al D.lgs. 165/2001, il dipendente ha diritto a un periodo di tempo stabilito per preparare la sua difesa, sia scritta che orale, e poter così rispondere all’addebito in modo completo. Questa fase è essenziale anche per garantire la tempestività e la proporzionalità dell’azione disciplinare: il procedimento deve iniziare entro un termine ragionevole dall’accaduto, per tutelare l’interesse di entrambe le parti.

1. La fase della contestazione dell’addebito

Una volta rilevato il comportamento scorretto, il primo passo ufficiale dell’amministrazione è la contestazione dell’addebito. Si tratta di un atto formale in cui vengono descritte nel dettaglio le presunte violazioni, notificato al dipendente per dargli modo di difendersi. Il documento della contestazione deve essere chiaro e completo, indicando:

• La natura della violazione: cosa è stato contestato e quali norme sono state infrante;
• La data e i luoghi degli eventi: informazioni che consentono al dipendente di comprendere pienamente le circostanze dell’addebito;
• Il diritto di difesa: il dipendente deve essere informato sui tempi e le modalità per presentare la sua versione dei fatti.

2. Difesa del dipendente

Dopo aver ricevuto la contestazione, il dipendente ha il diritto di presentare le proprie difese. In questa fase, che è regolamentata dall’articolo 55-bis del D.lgs. 165/2001, può scegliere di:

• Fornire una risposta scritta in cui chiarisce la propria posizione,
• Richiedere un colloquio per presentare la sua versione dei fatti di persona.

Il dipendente può anche farsi assistere da un rappresentante sindacale o da un avvocato. Questo momento rappresenta una delle garanzie fondamentali del procedimento: offre al lavoratore la possibilità di spiegare le proprie ragioni e di portare elementi a proprio favore, contribuendo a un accertamento completo e imparziale.

3. Valutazione finale e decisione

Terminata la fase di difesa, l’amministrazione valuta tutti gli elementi raccolti, analizzando le prove e le argomentazioni fornite. La decisione è presa generalmente dall’Ufficio Procedimenti Disciplinari (UPD), che applica le norme di riferimento e considera la gravità della violazione, le circostanze e i precedenti disciplinari del dipendente.

L’esito del procedimento può variare da un semplice richiamo fino al licenziamento, nei casi in cui la condotta sia particolarmente grave. La sanzione viene definita sulla base dei principi di proporzionalità, stabiliti dal Codice di comportamento dei dipendenti pubblici, e deve essere sempre motivata per iscritto, con una spiegazione chiara dei motivi.

4. Comunicazione dell’esito e possibilità di ricorso

L’amministrazione notifica formalmente al dipendente l’esito del procedimento, specificando la sanzione applicata e le motivazioni. Qualora il dipendente ritenga la decisione ingiusta, ha il diritto di presentare ricorso presso il Tribunale del Lavoro o altri organi di competenza, come previsto dal D.lgs. 165/2001.

Questa fase di chiusura è importante sia per l’amministrazione, che ha il dovere di agire con trasparenza, sia per il dipendente, che può così valutare ulteriori azioni a tutela dei propri diritti.

Sanzioni disciplinari e ruolo dell’UPD

La gestione del procedimento disciplinare nel pubblico impiego è solitamente  affidata all’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (UPD), un organo designato all’interno dell’ amministrazione con l’incarico di accertare le violazioni e applicare le sanzioni in modo equo.

Quando un procedimento disciplinare si conclude con l’accertamento di una violazione, l’amministrazione può applicare diverse sanzioni disciplinari, stabilite in base alla gravità dell’infrazione. 

Le sanzioni disciplinari si dividono principalmente in sanzioni conservative e sanzioni espulsive:

• Sanzioni conservative: comprendono i richiami, le censure, le multe e la sospensione fino a un massimo di dieci giorni. Queste sanzioni lasciano al dipendente la possibilità di rimediare agli errori e di continuare a lavorare nell’amministrazione.
• Sanzioni espulsive: riguardano i casi più gravi che compromettono la prosecuzione del rapporto di lavoro. Includono il licenziamento con o senza preavviso, e si applicano per condotte incompatibili con il servizio pubblico, come reati contro l’amministrazione o comportamenti dolosi.

Tipologie di sanzioni disciplinari

Le sanzioni disciplinari per i dipendenti pubblici si dividono in vari livelli di severità, dalle misure meno incisive alle più drastiche:

1. Richiamo verbale: utilizzato per infrazioni minori, è un semplice avviso verbale che segnala al dipendente una condotta inadeguata.
2. Richiamo scritto o censura: consiste in una comunicazione formale dell’infrazione e serve come avvertimento per episodi di lieve entità. Rimane agli atti e può influire negativamente sulla carriera del dipendente in caso di reiterazione.
3. Multa: viene applicata in caso di violazioni più gravi rispetto al richiamo scritto. La multa comporta una riduzione della retribuzione proporzionata alla gravità dell’infrazione.
4. Sospensione dal servizio e dalla retribuzione: sanzione temporanea che esclude il dipendente dal lavoro e dal percepimento dello stipendio per un periodo determinato. Si applica per condotte che influiscono negativamente sul servizio e possono compromettere il rapporto di fiducia con l’amministrazione.
5. Licenziamento: sanzione disciplinare massima, prevista nei casi più gravi, come violazioni ripetute e dolose che arrecano danno all’immagine dell’ente o mettono a rischio il funzionamento dell’amministrazione. Il licenziamento può essere con o senza preavviso, a seconda della gravità.

Contestazione disciplinare e lettera di richiamo: qual è la differenza?

Nel pubblico impiego, la contestazione disciplinare e la lettera di richiamo sono due strumenti con scopi e conseguenze differenti, pur essendo entrambe usate in caso di comportamenti non conformi alle regole dell’amministrazione.

• Contestazione disciplinare: atto formale che avvia il procedimento disciplinare, descrive la presunta infrazione e permette al dipendente di difendersi. Regolata dal D.lgs. 165/2001, la contestazione può portare a sanzioni, a seconda della gravità dell’infrazione.
• Lettera di richiamo: avvertimento scritto per violazioni lievi. Non apre un procedimento disciplinare e non prevede sanzioni dirette, ma segnala la necessità di modificare il comportamento.

Il potere disciplinare dell’amministrazione e le altre forme di responsabilità

È importante distinguere il potere disciplinare, che si riferisce alle violazioni interne all’ente, dalle altre forme di responsabilità previste per i dipendenti pubblici. Mentre il potere disciplinare riguarda infrazioni come negligenza, insubordinazione o abuso delle risorse, la responsabilità penale si applica quando il dipendente commette reati (come quello di corruzione) e viene gestita dal sistema giudiziario.

L’amministrazione può inoltre rivalersi economicamente sul dipendente in caso di danni patrimoniali causati da colpa grave o dolo, richiedendo risarcimenti attraverso un’azione contabile presso la Corte dei Conti. Questa responsabilità, detta erariale, è distinta dal procedimento disciplinare e ha come obiettivo il recupero del danno, senza però interferire con le sanzioni disciplinari interne.

Puoi approfondire l’argomento nel nostro articolo dedicato alla responsabilità per danno erariale. 

Quali sono i diritti del dipendente durante il procedimento disciplinare?

Durante un procedimento disciplinare, il dipendente pubblico ha diritto a una serie di garanzie che assicurano correttezza e trasparenza nel processo. Questi diritti sono tutelati per garantire un percorso equo e rispettoso delle norme, come previsto dall’articolo 55 del D.lgs. 165/2001.

• Diritto di difesa: il dipendente può esprimere la propria versione dei fatti tramite una risposta scritta o un colloquio. In questo passaggio, il dipendente ha la possibilità di chiarire i fatti e contestare le accuse, con o senza assistenza sindacale o legale.
• Diritto di accesso agli atti: Per preparare una difesa completa, il dipendente ha il diritto di accedere ai documenti del procedimento, inclusi quelli su cui si basa la contestazione. Questo diritto consente di verificare i dettagli delle accuse e preparare una risposta fondata.
• Assistenza legale o sindacale: Il dipendente può farsi affiancare da un rappresentante sindacale o da un avvocato, una scelta utile soprattutto nei casi complessi o con possibili ripercussioni gravi.

Queste tutele hanno lo scopo di mantenere un equilibrio tra l’esigenza dell’amministrazione di vigilare sulla disciplina e il diritto del dipendente a difendersi e proteggere la propria posizione lavorativa.

Come difendersi da un provvedimento disciplinare ingiusto

Quando un dipendente pubblico ritiene che il provvedimento disciplinare sia ingiusto o sproporzionato, è importante agire tempestivamente per tutelare la propria posizione. Affrontare da soli un procedimento di questo tipo può risultare complesso, ed è qui che un supporto esperto diventa essenziale.

Rivolgersi allo Studio Legale de Bonis, specializzato in diritto amministrativo e del pubblico impiego, permette di valutare ogni aspetto del caso fin dall’inizio, chiarendo subito quali strumenti di difesa sono più adatti. Con l’assistenza dello Studio, il dipendente può intraprendere tutte le azioni necessarie per tutelarsi, tra cui:

• Impugnazione interna: alcune amministrazioni prevedono meccanismi di riesame interni. Con il supporto legale giusto, è possibile presentare documentazione aggiuntiva e richiedere una nuova valutazione del caso.
• Ricorso al Tribunale del Lavoro: se l’impugnazione interna non è possibile o non dà esito positivo, lo Studio de Bonis supporta il dipendente nella presentazione del ricorso al Tribunale del Lavoro. Qui, il giudice esamina la correttezza e la proporzionalità del provvedimento, verificando che l’amministrazione abbia rispettato tutte le garanzie procedurali.

Affidarsi a uno studio legale competente, come  lo Studio Legale de Bonis, garantisce un approccio sicuro e mirato per affrontare il procedimento, con l’obiettivo di ridurre o annullare la sanzione ingiusta e tutelare la propria carriera nel settore pubblico.