Non riguarda soltanto il raggiungimento degli obiettivi assegnati. Può incidere anche sulla retribuzione di risultato, sulla progressione professionale, sull’accesso alle fasce premiali e, nei casi più delicati, sulla posizione del dipendente all’interno dell’amministrazione.

La disciplina si fonda sul D.Lgs. 150/2009, modificato dal D.Lgs. 74/2017. Negli ultimi anni il sistema è stato integrato da nuovi criteri di valutazione, tra cui il coinvolgimento degli utenti dei servizi, la valutazione a 360 gradi e il collegamento tra formazione, competenze e performance.

A questo quadro si aggiunge il DDL Merito, ancora all’esame del Parlamento, che interviene su punteggi, premialità, ruolo degli Organismi indipendenti di valutazione e sviluppo della carriera dirigenziale.

In questo articolo, l’Avv. Andrea de Bonis, esamina il funzionamento della valutazione nella PA, le modifiche in discussione e gli strumenti a disposizione del dipendente che ritiene ingiusto il giudizio ricevuto.

Le basi della valutazione della performance nella pubblica amministrazione

La valutazione della performance nella Pubblica Amministrazione trova la sua disciplina generale nel D.Lgs. 150/2009.

Il decreto ha introdotto un sistema di misurazione fondato su obiettivi preventivamente assegnati, indicatori di qualità e produttività, verifica dei risultati e rendicontazione finale.

Secondo l’articolo 3 del D.Lgs. 150/2009, la misurazione riguarda tre livelli:

1. l’amministrazione nel suo insieme;
2. le unità organizzative o aree di responsabilità;
3. i singoli dipendenti.

Questa sequenza rientra nel ciclo della performance: prima vengono definiti gli obiettivi, poi si misurano i risultati, infine si procede alla valutazione e alla rendicontazione.

Ogni amministrazione disciplina questo percorso attraverso il proprio Sistema di misurazione e valutazione della performance, previsto dall’articolo 7 del D.Lgs. 150/2009. Il sistema stabilisce criteri, indicatori, modalità di valutazione e soggetti coinvolti.

Il D.Lgs. 74/2017, attuativo della Riforma Madia, ha modificato l’impianto originario. Ha rafforzato il ruolo degli Organismi indipendenti di valutazione, il cui parere è previsto nell’adozione del Sistema di misurazione, e ha introdotto la partecipazione di cittadini e utenti nella valutazione dei servizi.

Da quel momento, la valutazione non riguarda soltanto l’organizzazione interna dell’ente. Può includere anche il riscontro dei destinatari del servizio pubblico, secondo modalità definite da ciascuna amministrazione.

Le direttive ministeriali successive hanno ampliato questa impostazione, con maggiore attenzione alla valutazione dei comportamenti organizzativi, alla formazione, alle competenze e alla differenziazione dei giudizi.

La valutazione a 360 gradi nella PA: cosa cambia dal 2023

La Direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 28 novembre 2023 ha chiesto alle amministrazioni di superare il giudizio fondato soltanto sul superiore gerarchico.

Il sistema di valutazione deve coinvolgere più soggetti, interni ed esterni all’ente, secondo un modello progressivo di valutazione a 360 gradi.

La valutazione può quindi tenere conto di tre fonti diverse:

1. i superiori gerarchici, per il raggiungimento degli obiettivi assegnati;
2. i colleghi, per la collaborazione, il lavoro in team e i comportamenti organizzativi;
3. gli utenti dei servizi, per la qualità percepita del servizio ricevuto.

Il giudizio finale non dipende più soltanto dalla verifica dei risultati numerici. Può includere anche la qualità delle relazioni professionali, la capacità di cooperare con l’ufficio e il riscontro dei destinatari del servizio pubblico.

La direttiva richiede inoltre una maggiore differenziazione delle valutazioni. 

Le amministrazioni devono evitare l’appiattimento dei punteggi e motivare i giudizi in modo coerente con i criteri previsti dal proprio Sistema di misurazione. Una valutazione identica per tutto il personale, senza distinzione tra risultati, condotte e responsabilità, può essere contestata se non rispetta quei criteri.

Ogni amministrazione deve anche indicare nel proprio Sistema di misurazione cosa si intende per valutazione negativa, anche attraverso una soglia minima di punteggio.

Il dipendente ha diritto a conoscere questi criteri prima della valutazione. Solo così può verificare se il giudizio ricevuto rispetta parametri già stabiliti oppure se si fonda su criteri introdotti dopo la prestazione lavorativa.

Formazione e competenze nella valutazione

Dopo la direttiva del 2023, il Dipartimento della Funzione Pubblica ha fornito alle amministrazioni indicazioni operative per adeguare i sistemi interni.

Un ulteriore intervento è arrivato con la Direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 14 gennaio 2025, che collega la formazione alla performance individuale.

La partecipazione ai percorsi formativi e lo sviluppo delle competenze possono diventare obiettivi di performance. Di conseguenza, possono concorrere al punteggio attribuito al dipendente.

La formazione, quindi, non resta soltanto un’attività di aggiornamento professionale. Entra tra gli elementi che l’amministrazione può considerare nella valutazione annuale, purché siano stati definiti obiettivi, criteri e modalità di misurazione.

Il ruolo della performance organizzativa e individuale

La valutazione nella Pubblica Amministrazione opera su due piani: performance organizzativa e performance individuale.

La performance organizzativa misura i risultati conseguiti dall’amministrazione o dalle singole strutture interne rispetto agli obiettivi programmati. Riguarda, quindi, il funzionamento dell’ente, la qualità dei servizi resi, l’impiego delle risorse e la capacità di rispettare tempi, standard e indicatori previsti.

Tra gli elementi che possono essere valutati rientrano:

• qualità del servizio, quando la prestazione resa all’utenza viene misurata rispetto a standard predeterminati;
• efficienza amministrativa, quando si verifica il rapporto tra risorse impiegate, tempi di risposta e risultati ottenuti;
• capacità di miglioramento, quando l’ente introduce procedure, strumenti o soluzioni organizzative idonee a rendere più efficace l’attività amministrativa.

La performance individuale, invece, riguarda il contributo del singolo dipendente al raggiungimento degli obiettivi assegnati.

La valutazione può tenere conto dei risultati conseguiti, delle competenze professionali dimostrate e dei comportamenti organizzativi osservati durante il periodo di riferimento.

Per il dipendente, questo significa che il giudizio non dovrebbe basarsi su impressioni generiche. Deve essere collegato a elementi verificabili, come:

• obiettivi assegnati;
• attività svolte;
• risultati documentati;
• competenze richieste dal ruolo;
• comportamenti rilevanti secondo il Sistema di misurazione dell’ente.

La distinzione tra performance organizzativa e individuale è importante anche quando il dipendente contesta la valutazione ricevuta. Un giudizio individuale non può limitarsi a richiamare l’andamento generale dell’ufficio, se non spiega quale contributo sia stato attribuito al singolo lavoratore.

Valutazione dei dirigenti pubblici: leadership e gestione delle risorse

Per i dirigenti pubblici la valutazione riguarda anche le capacità organizzative e manageriali.

La Direttiva del 28 novembre 2023 chiede alle amministrazioni di valutare, accanto ai risultati raggiunti, anche la capacità del dirigente di gestire persone, attività e risorse assegnate.

Tra gli elementi che possono rientrare nella valutazione vi sono:

• raggiungimento degli obiettivi, con verifica dei risultati ottenuti rispetto a tempi, risorse e indicatori stabiliti;
• organizzazione del lavoro, con attenzione alla distribuzione dei compiti, al coordinamento dell’ufficio e alla gestione delle priorità;
• gestione del personale, con valutazione della capacità di favorire collaborazione, comunicazione interna e responsabilizzazione dei dipendenti;
• uso delle risorse, con riferimento al personale, agli strumenti disponibili e al budget assegnato.

La valutazione del dirigente, quindi, non riguarda soltanto il risultato finale dell’ufficio. Riguarda anche il modo in cui quel risultato è stato raggiunto.

Questo aspetto assume rilievo anche per i dipendenti valutati. Un sistema interno coerente deve distinguere tra responsabilità del dirigente, risultati della struttura e contributo del singolo lavoratore.

Valutazione dei dipendenti pubblici: criteri diversi per ruoli diversi

Il Sistema di misurazione e valutazione della performance deve tenere conto del ruolo ricoperto dal dipendente.

Non tutti i lavoratori possono essere valutati con gli stessi criteri. Una posizione dirigenziale, un incarico di responsabilità e un ruolo operativo richiedono parametri diversi.

Per questo le amministrazioni devono definire criteri coerenti con:

• mansioni effettivamente svolte;
• obiettivi assegnati;
• responsabilità attribuite;
• competenze richieste dal ruolo;
• comportamenti organizzativi attesi.

La differenziazione dei criteri serve a evitare valutazioni standardizzate. Una scheda che applica formule identiche a posizioni diverse rischia di non spiegare il giudizio attribuito al singolo dipendente.

Anche per questo il dipendente deve poter conoscere il Sistema di misurazione dell’ente. Da quel documento si ricavano i criteri utilizzati, le scale di punteggio, le soglie e le modalità di attribuzione del giudizio.

Il processo di misurazione e valutazione

La valutazione della performance segue un percorso scandito da fasi precise.

La prima fase è l’assegnazione degli obiettivi. Gli obiettivi devono essere conoscibili, misurabili e collegati all’attività dell’ufficio. Per il dipendente è un passaggio essenziale, perché il giudizio finale deve riferirsi a parametri definiti prima della valutazione.

Segue il monitoraggio dell’attività svolta. Durante l’anno l’amministrazione può verificare l’andamento degli obiettivi, rilevare eventuali criticità e aggiornare il dipendente sullo stato della prestazione.

La fase finale è la valutazione, con attribuzione del punteggio e motivazione del giudizio. In questa sede devono emergere le ragioni della valutazione, il collegamento con gli obiettivi assegnati e gli elementi utilizzati per misurare la prestazione.

Una scheda priva di motivazione, oppure fondata su formule generiche, può rendere più difficile comprendere il percorso seguito dall’amministrazione. Può anche aprire spazio a una contestazione, soprattutto quando il punteggio produce effetti sulla retribuzione o sulla carriera.

Premialità e retribuzione di risultato

La valutazione della performance può avere effetti economici.

Il giudizio positivo consente l’accesso alla retribuzione di risultato e agli altri trattamenti accessori collegati agli obiettivi raggiunti. Può avere rilievo anche nelle progressioni, negli incarichi e nei percorsi di crescita professionale previsti dall’amministrazione.

Per questa ragione il punteggio non ha un valore soltanto descrittivo. Può determinare conseguenze dirette sul trattamento economico e sulla posizione professionale del dipendente.

Il DDL Merito, attualmente all’esame del Parlamento, interviene proprio su questo rapporto tra valutazione e premialità. La riforma prevede una parte variabile dello stipendio collegata in modo progressivo al punteggio ottenuto.

Secondo l’impostazione del disegno di legge, a valutazioni diverse dovrebbero corrispondere trattamenti accessori diversi.

Il testo prevede anche limiti all’accesso ai punteggi più alti. In questo modo la collocazione nelle fasce migliori dipenderebbe non soltanto dalla valutazione individuale, ma anche dalla quota massima prevista per ciascuna categoria di personale.

Finché la riforma non sarà approvata in via definitiva, restano applicabili le regole vigenti. Tuttavia, il disegno di legge mostra la direzione dell’intervento: maggiore collegamento tra giudizio, premialità e percorsi professionali.

Strumenti di valutazione nella PA: criteri, competenze e comportamenti attesi

Per rendere la valutazione meno discrezionale, le amministrazioni possono utilizzare strumenti interni che collegano il giudizio a criteri già definiti.

Tra questi rientrano i dizionari dei comportamenti attesi, documenti che indicano le condotte professionali richieste in base al ruolo, all’area di appartenenza e alle responsabilità assegnate.

Questi dizionari possono riguardare, ad esempio:

• capacità di collaborazione, quando il ruolo richiede lavoro in gruppo o coordinamento con altri uffici;
• capacità comunicativa, quando il dipendente ha rapporti con utenti, colleghi o altre amministrazioni;
• gestione dei tempi, quando la prestazione è misurata anche sul rispetto di scadenze e priorità;
• autonomia operativa, quando il ruolo richiede assunzione di responsabilità e gestione di attività assegnate.

Accanto ai comportamenti attesi, il Sistema di misurazione può prevedere strumenti per valutare le competenze tecniche e professionali richieste dalla posizione ricoperta.

Questi strumenti sono utili solo se sono conoscibili prima della valutazione e applicati in modo coerente. Il dipendente deve poter sapere quali comportamenti saranno valutati, quale peso avranno nel punteggio finale e con quali indicatori verranno misurati.

Una scheda che richiama capacità generiche, senza collegarle al ruolo o agli obiettivi assegnati, può rendere il giudizio fragile. Ancora di più se quei criteri non risultano dal Sistema di misurazione dell’ente o da altri atti interni accessibili al dipendente.

DDL Merito e valutazione della performance nella PA

Il sistema descritto finora è quello vigente. Su questo impianto interviene il DDL Merito, disegno di legge dedicato allo sviluppo della carriera dirigenziale e alla valutazione della performance del personale delle pubbliche amministrazioni.

Il provvedimento modifica il D.Lgs. 150/2009, sulla valutazione della performance, e il D.Lgs. 165/2001, sull’accesso alla dirigenza.

L’obiettivo dichiarato è ridurre l’appiattimento dei giudizi, cioè la tendenza ad attribuire valutazioni elevate alla maggior parte del personale, e collegare in modo più stretto punteggio, premialità e percorsi professionali.

Fino all’approvazione definitiva restano applicabili le regole vigenti. Le modifiche previste dal disegno di legge, però, indicano una riforma ampia del sistema di valutazione.

A che punto è l’iter del DDL Merito

Il disegno di legge è stato approvato dal Consiglio dei Ministri il 30 giugno 2025 e presentato alla Camera il 10 luglio 2025.

La Camera ha approvato il testo il 28 gennaio 2026. Il provvedimento è poi passato al Senato, dove ha assunto la sigla A.S. 1778.

Alla data dell’ultimo aggiornamento, il disegno di legge è ancora all’esame del Senato. Non è quindi ancora legge. Alcuni aspetti della disciplina potranno inoltre richiedere decreti attuativi dopo l’approvazione definitiva.

Cosa può cambiare per il dipendente pubblico

Le modifiche più rilevanti riguardano quattro aspetti.

1. Valutazione su risultati e comportamenti organizzativi.
   La performance non verrebbe misurata soltanto sul raggiungimento degli obiettivi. Assumerebbero maggiore peso anche collaborazione, tempestività, adattabilità e capacità di contribuire al lavoro dell’ufficio.
2. Limiti ai punteggi più alti.
   Il disegno di legge prevede tetti per l’accesso alle fasce migliori. Questo significa che la valutazione del singolo potrebbe essere condizionata anche dalla quota massima prevista per la categoria di appartenenza.
3. Retribuzione di risultato proporzionata al punteggio.
   La parte variabile dello stipendio sarebbe collegata in modo più diretto alla valutazione ottenuta. A punteggi diversi dovrebbero corrispondere trattamenti accessori diversi.
4. Ruolo degli OIV e valutazione dei dirigenti.
   Il disegno di legge interviene anche sugli Organismi indipendenti di valutazione e sulla valutazione dei dirigenti di vertice. Il peso della valutazione tecnica degli OIV verrebbe ridotto, con maggiore spazio all’organo di indirizzo politico-amministrativo.

Il testo prevede inoltre che gli obiettivi siano assegnati entro il primo trimestre dell’anno, con indicatori e collegamento alle risorse disponibili. Per il dipendente è un passaggio importante, perché rafforza la necessità di criteri fissati prima della valutazione finale.

I diritti del dipendente nella valutazione della performance

Il dipendente non subisce la valutazione senza strumenti di tutela.

Ha diritto a conoscere in anticipo gli obiettivi assegnati, i criteri di giudizio, le soglie di punteggio e le modalità con cui l’amministrazione misura la prestazione.

Questi elementi devono risultare dal Sistema di misurazione e valutazione della performance, adottato da ciascun ente ai sensi dell’articolo 7 del D.Lgs. 150/2009.

Se la valutazione si discosta dai criteri previsti dal Sistema di misurazione, oppure richiama parametri non conoscibili prima, il giudizio può essere contestato.

Le garanzie principali sono tre.

1. Accesso agli atti. l dipendente può chiedere copia della scheda di valutazione e dei documenti collegati. Il diritto di accesso si fonda sull’articolo 22 della Legge 241/1990, che lo riconosce a chi ha un interesse diretto, concreto e attuale. Rispetto alla propria valutazione, il dipendente ha un interesse qualificato a conoscere gli atti su cui si basa il giudizio.
2. Osservazioni e contraddittorio. Chi ritiene inesatta o incompleta la valutazione può presentare osservazioni, chiedere un confronto e produrre documenti a sostegno della propria posizione. Questa fase serve a far emergere risultati, attività o circostanze non considerate nella scheda.
3. Tutela dei dati personali. I dati relativi alla valutazione e alla prestazione lavorativa devono essere trattati nel rispetto del Regolamento UE 2016/679, GDPR. L’amministrazione deve usare quei dati per finalità coerenti con il rapporto di lavoro e con il procedimento di valutazione.

Conoscere questi diritti è necessario per contestare una valutazione ingiusta. Senza accesso alla scheda, ai criteri applicati e agli atti collegati, il dipendente rischia di non poter ricostruire le ragioni del punteggio ricevuto.

Come contestare una valutazione ingiusta

Una valutazione che il dipendente ritiene scorretta non è un atto definitivo e immodificabile. Esiste un percorso per contestarla, che parte dall’amministrazione e arriva, se serve, davanti al giudice. 

Contestazione interna e termini

Il dipendente presenta osservazioni sulla scheda di valutazione, indicando in modo puntuale i motivi del disaccordo, e può chiedere un confronto diretto con il valutatore. È la sede in cui far emergere elementi e risultati che ritiene non valutati.

Se la contestazione non viene accolta, il dipendente può tentare una conciliazione, una procedura stragiudiziale per risolvere la lite in via bonaria. La conciliazione è facoltativa: il dipendente può rivolgersi direttamente al giudice senza averla esperita. I termini delle procedure interne sono brevi e li stabilisce il CCNL applicabile insieme al Sistema di misurazione del singolo ente, ma il loro eventuale decorso riguarda solo la fase endoprocedimentale: non preclude né indebolisce l’azione davanti al giudice, che resta pienamente proponibile.

Giudice del lavoro o TAR: chi è competente

Per la grande maggioranza dei dipendenti pubblici, il cui rapporto è stato privatizzato, la controversia spetta al giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro, secondo l’articolo 63 del D.Lgs. 165/2001. È il caso del personale degli enti locali, dei ministeri, della sanità, della scuola.

Resta invece al TAR il personale in regime di diritto pubblico, cioè le categorie non contrattualizzate: magistrati, avvocati e procuratori dello Stato, militari e forze di polizia, diplomatici, prefetti. Per loro la controversia segue la via amministrativa, con il termine di 60 giorni dalla notifica o dalla piena conoscenza dell’atto.

Quali documenti servono per il ricorso

Per costruire la contestazione, in sede interna come davanti al giudice, servono alcuni documenti:

• La scheda di valutazione, ovvero l’atto di cui si chiede l’annullamento o la revisione
• Il Sistema di misurazione e valutazione dell’ente, che contiene i criteri predeterminati a cui l’amministrazione doveva attenersi
• Le prove del proprio operato: report, email, progetti conclusi, obiettivi raggiunti, ogni elemento misurabile che documenti il lavoro svolto

Il diritto di accesso alla propria scheda e ai documenti collegati, fondato sull’articolo 22 della Legge 241/1990, è lo strumento per ottenere questo materiale quando l’amministrazione non lo fornisce spontaneamente.

Quando un giudizio negativo può essere riscritto

Un punteggio basso non sempre fotografa il lavoro svolto, e non sempre rispetta i criteri che l’amministrazione era tenuta a seguire. In questi casi c’è margine per intervenire, dalla contestazione interna fino al giudice. In ciascuna di queste fasi, l’assistenza dello studio legale de Bonis, specialista in diritto amministrativo, può essere determinante.Gli avvocati possono supportare il dipendente nella stesura del ricorso, nella raccolta di prove e, se necessario, rappresentarlo in tribunale, garantendo una difesa efficace e mirata a tutelare i diritti del lavoratore.

Tra DPR 82/2023 e Decreto PA 2025, la disciplina dei concorsi pubblici è stata aggiornata sotto diversi profili. Tuttavia, nei bandi e nelle procedure continuano a emergere clausole poco chiare, criteri di valutazione discutibili e irregolarità che possono incidere sulle chance dei candidati.

Quali norme regolano i concorsi pubblici nel 2026

I concorsi pubblici in Italia sono lo strumento ordinario di accesso al lavoro nella Pubblica Amministrazione e rispondono al principio di merito, trasparenza e pari opportunità sancito dall’articolo 97 della Costituzione.

L’impianto normativo si è formato per stratificazione e oggi poggia sui seguenti regolamenti:

• D.Lgs. 165/2001: la legge quadro sul lavoro pubblico, che fissa il concorso come modalità ordinaria di assunzione nella PA.
• DPR 487/1994: il regolamento operativo dei concorsi, dalla composizione delle commissioni alle modalità di selezione.
• Legge 68/1999: le riserve di posti per le categorie protette, in particolare per le persone con disabilità.
• D.L. 36/2022 (Legge 79/2022): il primo intervento PNRR sui concorsi, con misure per velocizzare e digitalizzare il reclutamento.
• DPR 82/2023: il regolamento che ha aggiornato il DPR 487/1994 in chiave digitale, ponendo il portale inPA al centro delle procedure.

A questo quadro si è aggiunto il Decreto PA 2025, cioè il D.L. 25/2025, convertito nella Legge 9 maggio 2025, n. 69, che ha inciso su graduatorie, idonei, riserve di posti e ruolo della Commissione RIPAM.

Cosa è cambiato con il DPR 82/2023

Il DPR 82/2023, in vigore dal 14 luglio 2023, ha modificato il DPR 487/1994 e ha aggiornato le regole dei concorsi pubblici, soprattutto su digitalizzazione, tempi della procedura, tutele dei candidati e trasparenza delle prove.

1. Portale inPA e domande online.
   Le procedure si svolgono attraverso il portale inPA. Il bando viene pubblicato sul portale e sul sito dell’ente, mentre la domanda si presenta online tramite SPID, CIE o CNS. Anche calendario delle prove, esiti e comunicazioni sono gestiti tramite l’area riservata del candidato.
2. Tempi della procedura.
   Il regolamento prevede che la procedura concorsuale si concluda entro sei mesi dalla data di conclusione delle prove scritte. In caso di ritardo, l’amministrazione deve trasmettere una relazione motivata alla Presidenza del Consiglio dei Ministri.
3. Tutele per disabilità, DSA, gravidanza e allattamento.
   Il regolamento conferma gli strumenti compensativi per i candidati con disabilità o con disturbi specifici dell’apprendimento: tempi aggiuntivi, ausili tecnologici e modalità di prova adattate. Sono previste tutele anche per le candidate in gravidanza o in periodo di allattamento, con possibilità di svolgere la prova in modalità asincrona o in sedi attrezzate.
4. Prove digitali e trasparenza.
   Le prove scritte si svolgono su dispositivi digitali forniti dall’amministrazione, privi di connessione a internet, con file non modificabili dopo la conclusione. Le prove orali devono svolgersi in seduta pubblica oppure, quando non sia possibile, tramite piattaforme digitali che consentano l’accesso da remoto.

Decreto PA 2025: graduatorie, idonei e riserve

Sì, per questo blocco proporrei una revisione più ordinata, ma senza cambiare la funzione della sezione. Terrei un solo H2 e userei sottotitoli interni in grassetto, come nel blocco sul DPR 82/2023.

Evito “ha inciso”, “aspetto”, “significativo”, “in concreto”, “profilo”, “tema” e formule simili.

Decreto PA 2025: graduatorie, idonei e riserve

Il Decreto PA 2025, ha modificato le regole su graduatorie, riserve di posti, mobilità e organizzazione delle procedure concorsuali. Le novità principali riguardano l’utilizzo delle graduatorie, la posizione degli idonei non vincitori, le riserve per specifiche categorie di candidati e il ruolo della Commissione RIPAM.

1. Taglia idonei e deroghe per le graduatorie
   Il Decreto PA 2025 esclude l’applicazione del limite numerico degli idonei per le graduatorie approvate nel 2024 e nel 2025 e per quelle relative ai concorsi banditi nel 2025. La deroga consente di includere tra gli idonei un numero maggiore di candidati nelle procedure interessate.
2. Validità delle graduatorie degli enti locali.
   Per Comuni, Province e Città Metropolitane, la validità delle graduatorie passa a tre anni dalla data di approvazione. Per le amministrazioni centrali resta invece ferma la durata di due anni. La distinzione è rilevante per lo scorrimento, perché gli enti locali dispongono di un periodo più ampio per utilizzare graduatorie già approvate. 
3. Riserve di posti.
   Il decreto interviene anche sulle riserve. Gli enti possono destinare una quota della capacità assunzionale ai diplomati degli ITS Academy, secondo le condizioni previste dalla legge. È inoltre confermata ed estesa la riserva del 15% nei concorsi per personale non dirigenziale in favore di chi ha concluso il servizio civile universale o nazionale, nei limiti e secondo le modalità indicate dalla disciplina applicabile.
4. Commissione RIPAM e concorsi unici.
   La Commissione RIPAM assume un ruolo centrale nell’organizzazione di procedure uniche o centralizzate, alle quali più amministrazioni possono attingere. La finalità è rendere più omogenee le selezioni e ridurre la duplicazione di procedure analoghe tra amministrazioni diverse.
5. Esperienza del personale a tempo determinato.
   Nei concorsi a tempo indeterminato, le amministrazioni possono valorizzare il servizio già prestato dal personale assunto a tempo determinato, secondo criteri indicati nei singoli bandi. La previsione non elimina il concorso, ma consente di considerare l’esperienza maturata presso la pubblica amministrazione.
6. Mobilità volontaria e personale in comando.
   Dal 2026, le amministrazioni interessate da nuove assunzioni devono destinare una quota delle facoltà assunzionali alla mobilità volontaria. Nell’ambito di questa quota, è prevista una priorità per l’immissione in ruolo del personale proveniente da altre amministrazioni che si trovi in posizione di comando presso l’ente da almeno dodici mesi e abbia conseguito una valutazione pienamente favorevole.
7. Superamento delle procedure straordinarie.
   Il reclutamento viene ricondotto ai concorsi ordinari, ai concorsi unici e allo scorrimento delle graduatorie vigenti. La disciplina mira a limitare il ricorso a procedure eccezionali, rafforzando canali di selezione programmati e verificabili.
8. Preferenze a parità di punteggio.
   Il decreto aggiorna anche l’ordine delle preferenze applicabili a parità di punteggio, prevedendo una precedenza specifica per gli invalidi di guerra all’interno delle categorie considerate dalla normativa.

Prove scritte e orali: quando possono essere contestate

Lo svolgimento delle prove è una delle fasi più delicate del concorso pubblico, perché incide direttamente sulla selezione dei candidati. Per questo deve rispettare regole rigorose su trasparenza, anonimato, parità di trattamento e corretta applicazione dei criteri previsti dal bando.

Prove scritte digitali: anonimato, strumenti e malfunzionamenti

Il DPR 82/2023 prevede lo svolgimento delle prove scritte in modalità digitale. Il candidato utilizza un dispositivo fornito dall’amministrazione, privo di connessione a internet, e il file dell’elaborato non può essere modificato dopo la conclusione della prova. Questa modalità serve a garantire tracciabilità, integrità dell’elaborato e parità tra i partecipanti.

La prova scritta può essere contestata quando emergono irregolarità idonee ad alterare la selezione. Tra le ipotesi più frequenti rientrano:

• anonimato violato, quando il file dell’elaborato, la postazione o altri elementi consentono di risalire all’identità del candidato;
• disparità di trattamento, quando ai candidati vengono forniti dispositivi diversi per prestazioni o accesso agli strumenti disponibili;
• malfunzionamenti tecnici non compensati, quando un candidato subisce un’interruzione o un ritardo e l’amministrazione non concede un tempo aggiuntivo equivalente;
• quesiti non attinenti alle materie del bando, quando la prova riguarda argomenti non previsti dal programma d’esame.

In queste situazioni, la contestazione richiede una verifica degli atti della procedura, dei verbali della commissione e della documentazione tecnica disponibile.

Prove orali: pubblicità e par condicio

Le prove orali devono svolgersi in seduta pubblica, salvo impossibilità logistica documentata. Quando la seduta pubblica non è possibile, il regolamento consente l’utilizzo di piattaforme digitali che permettano l’accesso da remoto.

La pubblicità della prova orale serve a garantire trasparenza e verificabilità della valutazione. Una seduta svolta a porte chiuse, senza adeguata motivazione, può costituire un vizio della procedura.

Anche la par condicio tra candidati deve essere rispettata. La prova può essere contestata quando vengono applicati criteri diversi nella formulazione delle domande, nei tempi concessi o nelle modalità di valutazione tra candidati della stessa procedura.

Candidati con disabilità, DSA, gravidanza o allattamento

Il regolamento dei concorsi prevede tutele specifiche per i candidati con disabilità certificate, con disturbi specifici dell’apprendimento, in stato di gravidanza o in periodo di allattamento. Le misure possono comprendere tempi aggiuntivi, ausili tecnologici, modalità di prova adattate e, nei casi previsti, svolgimento della prova in modalità asincrona o in sedi attrezzate.

Queste tutele non dipendono da una scelta discrezionale dell’amministrazione. Quando la condizione è documentata secondo quanto richiesto dal bando, il candidato ha diritto alle misure previste dalla normativa.

La procedura può essere contestata quando l’amministrazione:

• respinge la richiesta senza motivazione;
• concede misure inferiori a quelle dovute;
• comunica le misure a ridosso della prova, impedendone un utilizzo effettivo;
• richiede documentazione ulteriore rispetto a quella prevista dalla legge o dal bando.

Se il mancato riconoscimento delle tutele comporta l’esclusione del candidato o una penalizzazione nella prova, l’atto può essere impugnato nei termini previsti.

Validità delle graduatorie e ricorsi

La graduatoria è l’atto che chiude il concorso e definisce vincitori, idonei ed esclusi. La sua gestione è uno degli ambiti dove più frequentemente sorgono contenziosi, dalla durata della validità alla posizione degli idonei non vincitori, fino agli errori di calcolo dei punteggi.

Durata delle graduatorie: due o tre anni

Il Decreto PA 2025 ha differenziato la durata delle graduatorie a seconda dell’amministrazione che le ha approvate:

• Tre anni per Comuni, Province, Città Metropolitane e altri enti locali, calcolati dalla data di approvazione della graduatoria definitiva.
• Due anni per le amministrazioni centrali, come ministeri, agenzie fiscali ed enti pubblici nazionali.

La differenziazione dà agli enti locali una finestra più ampia per attingere alla graduatoria senza dover indire un nuovo concorso. Eventuali proroghe oltre il termine devono essere motivate e pubblicate dall’amministrazione, altrimenti sono contestabili davanti al TAR.

Taglia idonei: limite del 20% e deroghe per le graduatorie

Il cosiddetto “taglia idonei” limita il numero dei candidati che possono essere dichiarati idonei dopo l’ultimo vincitore. Nei concorsi soggetti all’articolo 35, comma 5-ter, del D.Lgs. 165/2001, questo numero non può superare il 20% dei posti messi a concorso.

Il Decreto PA 2025 ha previsto una deroga per le graduatorie approvate nel 2024 e nel 2025 e per quelle relative ai concorsi banditi nel 2025. Un concorso bandito nel 2025 beneficia quindi della deroga anche quando la graduatoria viene approvata nel 2026. La previsione è contenuta nell’articolo 4, comma 9, del D.L. 25/2025, convertito nella Legge 69/2025.

Per verificare la posizione del candidato occorre distinguere l’anno del bando dall’anno di approvazione della graduatoria. Un concorso bandito nel 2024 e concluso nel 2026 non rientra in questa deroga temporale; devono comunque essere verificate le altre esclusioni previste dalla normativa. È proprio questa differenza di trattamento che ha determinato la rimessione alla Corte costituzionale.

La deroga amplia la possibilità di essere incluso tra gli idonei. L’eventuale assunzione dipende poi dall’utilizzo della graduatoria da parte dell’amministrazione, secondo le condizioni applicabili allo scorrimento.

Scorrimento delle graduatorie e obbligo di motivazione

La giurisprudenza più recente sta ridefinendo il rapporto tra indizione di un nuovo concorso e scorrimento delle graduatorie ancora valide. Anche dopo il Decreto PA 2025, la questione resta delicata: la scelta dell’amministrazione deve essere valutata caso per caso, tenendo conto della normativa applicabile, della validità della graduatoria, del profilo professionale richiesto e degli atti organizzativi dell’ente.

In linea generale, lo scorrimento della graduatoria resta uno strumento utile per soddisfare esigenze assunzionali già programmate, soprattutto quando la graduatoria è ancora efficace e riguarda profili professionali omogenei rispetto a quelli da coprire. Tuttavia, l’amministrazione può scegliere di indire una nuova procedura concorsuale quando sussistono ragioni organizzative, funzionali o professionali che giustificano una nuova selezione.

Proprio per questo, la decisione di non utilizzare una graduatoria vigente non può essere valutata in astratto. Occorre verificare se l’amministrazione abbia dato conto delle ragioni della propria scelta, se il nuovo concorso riguardi lo stesso profilo o un profilo diverso, se siano intervenute nuove esigenze organizzative e se la graduatoria precedente sia ancora effettivamente utilizzabile.

In assenza di una motivazione coerente, oppure quando il nuovo concorso appare destinato a coprire posti sostanzialmente identici a quelli già presenti in una graduatoria valida, la scelta dell’amministrazione può essere oggetto di contestazione. In questi casi, è necessario esaminare il bando, gli atti di programmazione del fabbisogno e la graduatoria esistente per valutare la sussistenza di un vizio di legittimità.

Irregolarità nella gestione delle graduatorie

Anche la fase della graduatoria può presentare criticità. Le situazioni più frequenti su cui si interviene in sede giudiziale riguardano:

• Errori nel calcolo del punteggio: titoli non valutati, valutati in modo errato, o punteggi attribuiti a parità di titoli senza criteri trasparenti.
• Mancata applicazione delle riserve: posti riservati a categorie protette (L. 68/1999), servizio civile o ITS Academy non assegnati nei modi previsti dal bando.
• Esclusione di candidati idonei: assenza o inadeguatezza della motivazione nel provvedimento di esclusione.
• Mancata o tardiva pubblicazione: graduatoria non caricata sul portale inPA o sul sito dell’ente, o pubblicata oltre i termini previsti dal bando.

Vizi del bando e della procedura concorsuale

I vizi di legittimità sono violazioni di legge o dei principi che regolano i concorsi pubblici, tra cui imparzialità, trasparenza e buon andamento dell’amministrazione. Possono riguardare il bando, la composizione della commissione, lo svolgimento delle prove, la valutazione dei titoli o la formazione della graduatoria.

Quando il vizio altera la regolarità della selezione o limita illegittimamente la partecipazione del candidato, l’atto può essere impugnato davanti al giudice amministrativo.

Vizi del bando: requisiti discriminatori e clausole illegittime

Il bando di concorso deve rispettare il principio di uguaglianza previsto dall’articolo 3 della Costituzione, l’articolo 97 sul buon andamento e sull’imparzialità dell’amministrazione e i divieti di discriminazione previsti dal diritto europeo, tra cui la Direttiva 2000/78/CE.

Un bando può essere contestato quando prevede requisiti di accesso non proporzionati rispetto al ruolo da ricoprire. Rientrano in questa categoria, ad esempio, limiti di età non giustificati dalla natura delle funzioni, requisiti fisici non necessari, clausole di esclusione automatica non previste dalla legge o criteri di selezione formulati in modo generico.

La giurisprudenza del 2026 offre due esempi rilevanti.

Con la sentenza n. 397 del 19 gennaio 2026, la Quarta Sezione del Consiglio di Stato ha dichiarato illegittimo il limite di 30 anni previsto per il concorso di commissario della Polizia di Stato, ritenendolo non proporzionato rispetto alle funzioni da svolgere. Il limite anagrafico nei concorsi pubblici è ammesso solo quando risulta collegato alla natura del servizio e alle capacità richieste dal ruolo.

Con la sentenza n. 42 del 2026, la Corte Costituzionale è intervenuta sull’articolo 2, comma 3, della Legge della Regione siciliana 5 giugno 2025, n. 23. La Corte ha escluso che il riferimento alle ordinarie procedure selettive di reclutamento possa autorizzare concorsi riservati ai soli medici o infermieri non obiettori. La disposizione regionale è stata salvata solo attraverso una lettura conforme alla Costituzione.

Oltre ai requisiti discriminatori, possono essere illegittime anche altre clausole del bando, come:

• criteri di valutazione non predefiniti o formulati in modo eccessivamente ampio;
• clausole di esclusione automatica prive di base normativa;
• mancata pubblicazione del bando sul portale inPA o sui canali ufficiali previsti;
• termini di scadenza inferiori a quelli stabiliti dalla disciplina applicabile.

Quando una clausola impedisce direttamente la partecipazione del candidato, il bando può essere impugnato subito, senza attendere la conclusione della procedura. Negli altri casi, la contestazione avviene di norma insieme all’atto finale, spesso la graduatoria.

Commissione esaminatrice e conflitto di interessi

Il DPR 487/1994 e il DPR 82/2023 richiedono che le commissioni esaminatrici siano composte da membri competenti e imparziali. La presenza di commissari privi dei requisiti previsti dal bando o in conflitto di interessi con uno dei candidati può viziare la procedura.

Il conflitto di interessi può derivare da legami familiari, rapporti professionali, relazioni di docenza o altri rapporti personali idonei a compromettere l’imparzialità della valutazione.

In presenza di un conflitto, il candidato può chiedere la ricusazione del commissario. Se la valutazione è già stata svolta, può impugnare l’esito della prova o la graduatoria, quando la composizione della commissione ha condizionato la regolarità della selezione.

Errori nei punteggi e nella graduatoria

La graduatoria deve riflettere correttamente l’esito delle prove, la valutazione dei titoli, l’applicazione delle riserve e le preferenze previste dalla legge o dal bando.

Gli errori più frequenti riguardano:

• titoli non valutati o valutati in modo errato;
• punteggi attribuiti senza criteri verificabili;
• mancata applicazione delle riserve previste per categorie protette, servizio civile o altre categorie indicate dalla normativa;
• errata applicazione delle preferenze a parità di punteggio;
• esclusione di candidati idonei senza motivazione adeguata;
• graduatoria non pubblicata sui canali previsti o pubblicata oltre i termini stabiliti.

In questi casi, è opportuno richiedere l’accesso agli atti per esaminare verbali, griglie di valutazione, punteggi attribuiti e documentazione usata dalla commissione. Solo dopo questa verifica è possibile valutare se l’errore abbia alterato la posizione del candidato e se vi siano i presupposti per un ricorso.

Come tutelarsi: accesso agli atti, ricorso gerarchico e TAR

La tutela contro un bando o una procedura concorsuale irregolare segue una procedura precisai, dalla lettura attenta del bando fino al ricorso davanti al giudice amministrativo.

Lettura del bando e richiesta di chiarimenti

La prima difesa è una lettura scrupolosa del bando, prima ancora di presentare la domanda. Vanno controllati:

• Requisiti di accesso: sono coerenti con la natura del ruolo, o pongono limitazioni che potrebbero risultare discriminatorie?
• Composizione della commissione: il bando indica i requisiti che i commissari devono possedere?
• Criteri di valutazione: sono predefiniti e oggettivi, o lasciano un margine di discrezionalità eccessivo?
• Modalità delle prove: tempi, sedi, strumenti sono specificati con chiarezza?

Se si individuano elementi dubbi, è possibile inviare una richiesta di chiarimento all’amministrazione prima della scadenza dei termini, sollecitando una correzione del bando o un’integrazione informativa. È un passaggio non obbligatorio, ma utile a documentare la diligenza del candidato in vista di un eventuale contenzioso successivo.

Accesso agli atti amministrativi

Quando emergono dubbi sulla regolarità della procedura, si procede con la richiesta di accesso agli atti. L’istanza si presenta all’amministrazione e permette di ottenere copia di:

• Verbali della commissione esaminatrice
• Criteri di valutazione adottati e relativi punteggi
• Documentazione che ha portato all’esclusione o alla selezione di altri candidati

L”amministrazione deve rispondere entro 30 giorni. Un eventuale diniego o silenzio può essere a sua volta impugnato davanti al TAR.

Ricorso gerarchico e ricorso al TAR

Una volta verificato il vizio, esistono due strade per agire.

Il ricorso amministrativo si presenta all’amministrazione stessa o all’organo sovraordinato. È uno strumento meno formale, utile quando l’irregolarità può essere corretta in autotutela. Il termine è di 30 giorni dalla notifica o pubblicazione dell’atto contestato.

Il ricorso al TAR è la strada principale per i vizi sostanziali. Si presenta al Tribunale Amministrativo Regionale competente per territorio entro 60 giorni dalla pubblicazione dell’atto contestato. I motivi più frequenti di ricorso riguardano:

• Esclusione ingiustificata da una prova o dalla graduatoria
• Violazioni nella pubblicità delle prove o nella composizione della commissione
• Disparità di trattamento tra candidati
• Errori nella valutazione dei titoli o nel calcolo dei punteggi
• Clausole illegittime del bando, se immediatamente lesive

Il ricorso va presentato con assistenza di un avvocato amministrativista. Il termine di 60 giorni è perentorio: una volta scaduto, l’atto non può più essere contestato con ricorso ordinario.

Quando rivolgersi a un avvocato per concorsi pubblici

Partecipare a un concorso pubblico richiede non solo la preparazione delle prove, ma anche la conoscenza delle regole che disciplinano ogni fase della selezione: pubblicazione del bando, requisiti di accesso, criteri di valutazione, svolgimento delle prove, approvazione della graduatoria e termini per eventuali contestazioni.

Le modifiche introdotte dal DPR 82/2023 e dal Decreto PA 2025 hanno reso le procedure più digitalizzate e trasparenti, ma non hanno eliminato il rischio di irregolarità. Clausole poco chiare, esclusioni non motivate, errori nei punteggi, violazioni della par condicio o anomalie nella gestione della graduatoria possono compromettere la posizione del candidato.

In presenza di dubbi sulla legittimità di un bando, di un’esclusione, dello svolgimento delle prove o della graduatoria finale, è opportuno richiedere una valutazione tempestiva. I termini per agire sono brevi e decorrono, a seconda dei casi, dalla pubblicazione del bando, dalla comunicazione dell’esclusione, dalla pubblicazione della graduatoria o dalla piena conoscenza dell’atto lesivo.Lo Studio de Bonis assiste candidati e amministrazioni nella verifica della regolarità delle procedure concorsuali, nella presentazione di istanze di accesso agli atti, nella valutazione dei possibili vizi di legittimità e nei ricorsi davanti al giudice amministrativo.

Questo processo è stato introdotto per assicurare che il lavoro nella Pubblica Amministrazione si svolga nel rispetto di regole precise, a garanzia dell’efficienza, della trasparenza e dell’integrità dell’ente pubblico.

Nel lavoro pubblico, il procedimento disciplinare ha una duplice funzione:

• Mantiene l’ordine e il rispetto delle norme interne
• Tutela la reputazione dell’amministrazione di fronte ai cittadini

Attraverso una serie di passaggi ben definiti, che partono dalla contestazione dell’addebito e arrivano alla decisione finale, questo iter permette all’ente di intervenire in modo equo e misurato di fronte a condotte che rischiano di compromettere la qualità del servizio pubblico.

Ma come funziona esattamente il procedimento disciplinare nella PA? Quali sono le tappe fondamentali e le garanzie per il dipendente pubblico coinvolto? E in cosa si differenzia rispetto al settore privato?

In questo articolo, l’avvocato Andrea de Bonis, con la sua esperienza in diritto del lavoro pubblico, ci aiuterà a fare chiarezza su questi aspetti, spiegandoci le regole e le specificità di un istituto così importante per il buon funzionamento della Pubblica Amministrazione.

Capire come si svolge un procedimento disciplinare e quali sono i propri diritti è fondamentale per ogni dipendente pubblico, per potersi tutelare al meglio in caso di coinvolgimento e per avere consapevolezza delle dinamiche del proprio posto di lavoro.

Cos’è il procedimento disciplinare nel pubblico impiego?

Il procedimento disciplinare è uno strumento essenziale per assicurare che l’attività pubblica risponda sempre agli standard di imparzialità e trasparenza richiesti dalla legge. 

Il procedimento disciplinare nei confronti dei dipendenti pubblici, è regolato dal D.lgs. 165/2001, Testo Unico sul Pubblico Impiego, che permette alla Pubblica Amministrazione di valutare e, quando necessario, sanzionare condotte che violano il codice di comportamento o le norme dell’ente. 

Il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici (D.P.R. 62/2013) definisce le linee guida etiche e le regole di condotta che ogni dipendente deve rispettare: dall’imparzialità nell’uso delle risorse pubbliche al dovere di riservatezza. Il mancato rispetto di questi principi è uno dei principali motivi per cui può essere avviato un procedimento disciplinare.

Quando si avvia un procedimento disciplinare?

Un procedimento disciplinare viene avviato quando l’amministrazione pubblica rileva che un dipendente potrebbe aver infranto norme di comportamento o obblighi contrattuali. L’avvio non è casuale, ma richiede una valutazione preliminare: il comportamento deve apparire, almeno in modo presuntivo, come una violazione delle regole che regolano il rapporto di lavoro nella Pubblica Amministrazione. 

Situazioni tipiche che portano all’apertura di un procedimento disciplinare

Il procedimento può scattare per una gamma ampia di motivi, dai piccoli episodi alle violazioni più gravi che compromettono il funzionamento dell’ente o danneggiano l’immagine dell’amministrazione. Ecco alcuni esempi concreti:

Violazioni del codice di comportamento

L’inosservanza delle norme etiche, come l’uso improprio delle risorse pubbliche o la mancanza di imparzialità, è una delle ragioni più frequenti di apertura. Un dipendente che ad esempio favorisce un familiare in una selezione pubblica o utilizza beni dell’ente per scopi personali può essere segnalato per un’infrazione disciplinare.

Assenze non giustificate e comportamento scorretto

Assenze ripetute senza giustificazione o atteggiamenti irrispettosi verso colleghi e cittadini sono considerati atti di insubordinazione. Se un dipendente si allontana senza permesso o non si presenta per giorni senza spiegazioni, il dirigente può aprire un procedimento per chiarire e valutare il comportamento.

Negligenza e scarsa diligenza nello svolgimento dei compiti

Quando l’operato del dipendente incide negativamente sui risultati dell’amministrazione o crea danno all’ente, come errori gravi e ripetuti nelle pratiche o ritardi nell’erogazione di servizi, l’amministrazione può ritenere che sussistano le condizioni per un’azione disciplinare.

Le 4 fasi del procedimento disciplinare

Il procedimento disciplinare nel pubblico impiego è strutturato per assicurare che ogni passaggio avvenga nel rispetto dei diritti del dipendente e delle esigenze dell’amministrazione. Le normative di riferimento, come il D.lgs. 165/2001 (Testo Unico sul Pubblico Impiego) e il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici (D.P.R. 62/2013), stabiliscono criteri chiari per la gestione delle diverse fasi, dalla contestazione alla decisione finale.

In base al D.lgs. 165/2001, il dipendente ha diritto a un periodo di tempo stabilito per preparare la sua difesa, sia scritta che orale, e poter così rispondere all’addebito in modo completo. Questa fase è essenziale anche per garantire la tempestività e la proporzionalità dell’azione disciplinare: il procedimento deve iniziare entro un termine ragionevole dall’accaduto, per tutelare l’interesse di entrambe le parti.

1. La fase della contestazione dell’addebito

Una volta rilevato il comportamento scorretto, il primo passo ufficiale dell’amministrazione è la contestazione dell’addebito. Si tratta di un atto formale in cui vengono descritte nel dettaglio le presunte violazioni, notificato al dipendente per dargli modo di difendersi. Il documento della contestazione deve essere chiaro e completo, indicando:

• La natura della violazione: cosa è stato contestato e quali norme sono state infrante;
• La data e i luoghi degli eventi: informazioni che consentono al dipendente di comprendere pienamente le circostanze dell’addebito;
• Il diritto di difesa: il dipendente deve essere informato sui tempi e le modalità per presentare la sua versione dei fatti.

2. Difesa del dipendente

Dopo aver ricevuto la contestazione, il dipendente ha il diritto di presentare le proprie difese. In questa fase, che è regolamentata dall’articolo 55-bis del D.lgs. 165/2001, può scegliere di:

• Fornire una risposta scritta in cui chiarisce la propria posizione,
• Richiedere un colloquio per presentare la sua versione dei fatti di persona.

Il dipendente può anche farsi assistere da un rappresentante sindacale o da un avvocato. Questo momento rappresenta una delle garanzie fondamentali del procedimento: offre al lavoratore la possibilità di spiegare le proprie ragioni e di portare elementi a proprio favore, contribuendo a un accertamento completo e imparziale.

3. Valutazione finale e decisione

Terminata la fase di difesa, l’amministrazione valuta tutti gli elementi raccolti, analizzando le prove e le argomentazioni fornite. La decisione è presa generalmente dall’Ufficio Procedimenti Disciplinari (UPD), che applica le norme di riferimento e considera la gravità della violazione, le circostanze e i precedenti disciplinari del dipendente.

L’esito del procedimento può variare da un semplice richiamo fino al licenziamento, nei casi in cui la condotta sia particolarmente grave. La sanzione viene definita sulla base dei principi di proporzionalità, stabiliti dal Codice di comportamento dei dipendenti pubblici, e deve essere sempre motivata per iscritto, con una spiegazione chiara dei motivi.

4. Comunicazione dell’esito e possibilità di ricorso

L’amministrazione notifica formalmente al dipendente l’esito del procedimento, specificando la sanzione applicata e le motivazioni. Qualora il dipendente ritenga la decisione ingiusta, ha il diritto di presentare ricorso presso il Tribunale del Lavoro o altri organi di competenza, come previsto dal D.lgs. 165/2001.

Questa fase di chiusura è importante sia per l’amministrazione, che ha il dovere di agire con trasparenza, sia per il dipendente, che può così valutare ulteriori azioni a tutela dei propri diritti.

Sanzioni disciplinari e ruolo dell’UPD

La gestione del procedimento disciplinare nel pubblico impiego è solitamente  affidata all’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (UPD), un organo designato all’interno dell’ amministrazione con l’incarico di accertare le violazioni e applicare le sanzioni in modo equo.

Quando un procedimento disciplinare si conclude con l’accertamento di una violazione, l’amministrazione può applicare diverse sanzioni disciplinari, stabilite in base alla gravità dell’infrazione. 

Le sanzioni disciplinari si dividono principalmente in sanzioni conservative e sanzioni espulsive:

• Sanzioni conservative: comprendono i richiami, le censure, le multe e la sospensione fino a un massimo di dieci giorni. Queste sanzioni lasciano al dipendente la possibilità di rimediare agli errori e di continuare a lavorare nell’amministrazione.
• Sanzioni espulsive: riguardano i casi più gravi che compromettono la prosecuzione del rapporto di lavoro. Includono il licenziamento con o senza preavviso, e si applicano per condotte incompatibili con il servizio pubblico, come reati contro l’amministrazione o comportamenti dolosi.

Tipologie di sanzioni disciplinari

Le sanzioni disciplinari per i dipendenti pubblici si dividono in vari livelli di severità, dalle misure meno incisive alle più drastiche:

1. Richiamo verbale: utilizzato per infrazioni minori, è un semplice avviso verbale che segnala al dipendente una condotta inadeguata.
2. Richiamo scritto o censura: consiste in una comunicazione formale dell’infrazione e serve come avvertimento per episodi di lieve entità. Rimane agli atti e può influire negativamente sulla carriera del dipendente in caso di reiterazione.
3. Multa: viene applicata in caso di violazioni più gravi rispetto al richiamo scritto. La multa comporta una riduzione della retribuzione proporzionata alla gravità dell’infrazione.
4. Sospensione dal servizio e dalla retribuzione: sanzione temporanea che esclude il dipendente dal lavoro e dal percepimento dello stipendio per un periodo determinato. Si applica per condotte che influiscono negativamente sul servizio e possono compromettere il rapporto di fiducia con l’amministrazione.
5. Licenziamento: sanzione disciplinare massima, prevista nei casi più gravi, come violazioni ripetute e dolose che arrecano danno all’immagine dell’ente o mettono a rischio il funzionamento dell’amministrazione. Il licenziamento può essere con o senza preavviso, a seconda della gravità.

Contestazione disciplinare e lettera di richiamo: qual è la differenza?

Nel pubblico impiego, la contestazione disciplinare e la lettera di richiamo sono due strumenti con scopi e conseguenze differenti, pur essendo entrambe usate in caso di comportamenti non conformi alle regole dell’amministrazione.

• Contestazione disciplinare: atto formale che avvia il procedimento disciplinare, descrive la presunta infrazione e permette al dipendente di difendersi. Regolata dal D.lgs. 165/2001, la contestazione può portare a sanzioni, a seconda della gravità dell’infrazione.
• Lettera di richiamo: avvertimento scritto per violazioni lievi. Non apre un procedimento disciplinare e non prevede sanzioni dirette, ma segnala la necessità di modificare il comportamento.

Il potere disciplinare dell’amministrazione e le altre forme di responsabilità

È importante distinguere il potere disciplinare, che si riferisce alle violazioni interne all’ente, dalle altre forme di responsabilità previste per i dipendenti pubblici. Mentre il potere disciplinare riguarda infrazioni come negligenza, insubordinazione o abuso delle risorse, la responsabilità penale si applica quando il dipendente commette reati (come quello di corruzione) e viene gestita dal sistema giudiziario.

L’amministrazione può inoltre rivalersi economicamente sul dipendente in caso di danni patrimoniali causati da colpa grave o dolo, richiedendo risarcimenti attraverso un’azione contabile presso la Corte dei Conti. Questa responsabilità, detta erariale, è distinta dal procedimento disciplinare e ha come obiettivo il recupero del danno, senza però interferire con le sanzioni disciplinari interne.

Puoi approfondire l’argomento nel nostro articolo dedicato alla responsabilità per danno erariale. 

Quali sono i diritti del dipendente durante il procedimento disciplinare?

Durante un procedimento disciplinare, il dipendente pubblico ha diritto a una serie di garanzie che assicurano correttezza e trasparenza nel processo. Questi diritti sono tutelati per garantire un percorso equo e rispettoso delle norme, come previsto dall’articolo 55 del D.lgs. 165/2001.

• Diritto di difesa: il dipendente può esprimere la propria versione dei fatti tramite una risposta scritta o un colloquio. In questo passaggio, il dipendente ha la possibilità di chiarire i fatti e contestare le accuse, con o senza assistenza sindacale o legale.
• Diritto di accesso agli atti: Per preparare una difesa completa, il dipendente ha il diritto di accedere ai documenti del procedimento, inclusi quelli su cui si basa la contestazione. Questo diritto consente di verificare i dettagli delle accuse e preparare una risposta fondata.
• Assistenza legale o sindacale: Il dipendente può farsi affiancare da un rappresentante sindacale o da un avvocato, una scelta utile soprattutto nei casi complessi o con possibili ripercussioni gravi.

Queste tutele hanno lo scopo di mantenere un equilibrio tra l’esigenza dell’amministrazione di vigilare sulla disciplina e il diritto del dipendente a difendersi e proteggere la propria posizione lavorativa.

Come difendersi da un provvedimento disciplinare ingiusto

Quando un dipendente pubblico ritiene che il provvedimento disciplinare sia ingiusto o sproporzionato, è importante agire tempestivamente per tutelare la propria posizione. Affrontare da soli un procedimento di questo tipo può risultare complesso, ed è qui che un supporto esperto diventa essenziale.

Rivolgersi allo Studio Legale de Bonis, specializzato in diritto amministrativo e del pubblico impiego, permette di valutare ogni aspetto del caso fin dall’inizio, chiarendo subito quali strumenti di difesa sono più adatti. Con l’assistenza dello Studio, il dipendente può intraprendere tutte le azioni necessarie per tutelarsi, tra cui:

• Impugnazione interna: alcune amministrazioni prevedono meccanismi di riesame interni. Con il supporto legale giusto, è possibile presentare documentazione aggiuntiva e richiedere una nuova valutazione del caso.
• Ricorso al Tribunale del Lavoro: se l’impugnazione interna non è possibile o non dà esito positivo, lo Studio de Bonis supporta il dipendente nella presentazione del ricorso al Tribunale del Lavoro. Qui, il giudice esamina la correttezza e la proporzionalità del provvedimento, verificando che l’amministrazione abbia rispettato tutte le garanzie procedurali.

Affidarsi a uno studio legale competente, come  lo Studio Legale de Bonis, garantisce un approccio sicuro e mirato per affrontare il procedimento, con l’obiettivo di ridurre o annullare la sanzione ingiusta e tutelare la propria carriera nel settore pubblico.

Ma cosa succede quando qualcosa va storto? Quali sono le conseguenze di un errore, di una negligenza o, peggio, di un illecito commesso dal dipendente pubblico?

In questo articolo, Andrea de Bonis, avvocato amministrativista esperto di pubblico impiego, analizza nel dettaglio le 4 principali forme di responsabilità del dipendente pubblico:

1. Responsabilità civile, per i danni causati a terzi da comportamenti illeciti o negligenti;
2. Responsabilità penale, quando la condotta integra una fattispecie di reato, come l’abuso d’ufficio, la corruzione o il peculato;
3. Responsabilità erariale, per i danni cagionati all’ente di appartenenza o all’erario, incluso il danno all’immagine della P.A.;
4. Responsabilità disciplinare, in caso di violazione di obblighi di servizio o di norme del codice di comportamento;

Inoltre, una particolare forma di responsabilità riguarda i dirigenti per il mancato raggiungimento degli obiettivi o l’inosservanza delle direttive.

Come vedremo, queste forme di responsabilità sono tra loro autonome, ma spesso si intrecciano e si cumulano, potendo una stessa condotta dar luogo a plurime reazioni sanzionatorie da parte dell’ordinamento.

Cos’è la responsabilità del dipendente pubblico?

La responsabilità del dipendente pubblico può essere definita come l’insieme delle conseguenze, sul piano giuridico ed economico, che derivano dalla violazione dei doveri inerenti al rapporto di lavoro con la Pubblica Amministrazione.

In altre parole, si tratta del “risvolto negativo” dell’ampio ventaglio di obblighi e doveri che gravano sul lavoratore pubblico in virtù del suo peculiare status giuridico.

Tali obblighi trovano la loro fonte in una pluralità di norme, che vanno:

• dalla Costituzione (in primis l’art. 28, che sancisce la responsabilità diretta dei funzionari pubblici per gli atti compiuti in violazione di diritti),
• alle leggi (come il Testo Unico sul Pubblico Impiego, D.lgs. 165/2001, e più di recente la L. 190/2012 in tema di anticorruzione),
• ai contratti collettivi nazionali di lavoro (che dettano minuziose regole di condotta),
• fino ai codici di comportamento adottati dalle singole amministrazioni.

Questo sistema di responsabilità ha l’obiettivo di assicurare il “buon andamento” e l'”imparzialità” della P.A., valori di rango costituzionale (art. 97 Cost.), che risulterebbero vanificati se i dipendenti pubblici potessero operare senza il rischio di subire conseguenze per i propri comportamenti scorretti o negligenti.

Ragion per cui se il dipendente non rispetta questi obblighi, per negligenza, superficialità o dolo, può andare incontro a sanzioni di vario tipo, dal semplice richiamo fino al licenziamento nei casi più gravi, passando per multe, sospensioni e risarcimenti del danno.

Responsabilità civile del dipendente pubblico

La responsabilità civile riguarda i casi in cui un dipendente pubblico, nello svolgimento delle sue funzioni, causa un danno economico a terzi — che siano cittadini, aziende o l’amministrazione stessa — per un comportamento illecito o per grave negligenza. In questi casi, il dipendente può essere tenuto a risarcire i danni, se l’errore è attribuibile a colpa grave (una mancanza evidente di attenzione) o dolo (intenzione di causare danno).

Questa responsabilità è sancita dall’articolo 28 della Costituzione, che impone ai funzionari e ai dipendenti pubblici la responsabilità personale per gli atti compiuti in violazione dei diritti altrui, obbligandoli al risarcimento nel caso in cui il danno sia stato causato da dolo o colpa grave. Il Testo Unico sul Pubblico Impiego stabilisce inoltre che, quando la pubblica amministrazione risarcisce il danno causato a terzi, essa ha diritto di rivalersi economicamente sul dipendente responsabile, chiedendo il rimborso delle somme in misura proporzionale alla gravità del danno e del comportamento del dipendente.

Ecco alcuni esempi per cui il dipendente della PA rischia di essere ritenuto responsabile civilmente: 

• Errore in un atto amministrativo: un funzionario pubblico potrebbe negare in modo errato un’autorizzazione o una concessione, provocando danni economici a un cittadino o a un’impresa. In tal caso, il dipendente può essere chiamato a rispondere civilmente, se l’errore è ritenuto grave.

In questi casi il danneggiato può citare l’amministrazione per ottenere un risarcimento. Sarà il tribunale a valutare se il danno sia stato causato da una colpa grave o da dolo. 

Poiché il dipendente agisce in rappresentanza dell’amministrazione, quest’ultima risponde direttamente dei danni causati. 

Una volta risarcito il danno, l’amministrazione può esercitare il diritto di rivalsa nei confronti del dipendente, richiedendo al dipendente stesso di restituire, in tutto o in parte, l’importo risarcito, in base alla gravità della condotta.

Responsabilità penale del dipendente della PA

La responsabilità penale si configura quando un dipendente pubblico, nell’esercizio delle sue funzioni, commette un reato che lede gli interessi dello Stato o dei cittadini. In questi casi, il dipendente rischia sanzioni penali come multa, interdizione dai pubblici uffici, o persino la reclusione. Questo tipo di responsabilità è strettamente personale, poiché riguarda violazioni di norme che si applicano direttamente alla condotta del singolo.

La responsabilità penale si attiva solo quando la condotta del dipendente integra gli estremi di un reato. Tra i reati più comuni imputabili ai dipendenti pubblici troviamo:

• Corruzione e concussione: quando il dipendente accetta denaro o favori (artt. 318-322 c.p.);
• Peculato: quando il dipendente si appropria di denaro o beni che gli sono affidati per ragioni di ufficio (art. 314 c.p.).

Ecco alcuni esempi in cui un dipendente della PA rischia di essere ritenuto responsabile penalmente:

• Richiesta di tangenti: se un funzionario accetta o chiede denaro in cambio di un’accelerazione nei tempi di una pratica, si configura il reato di corruzione.
• Uso personale di risorse pubbliche: un dipendente che si appropria di beni dell’amministrazione per fini personali può incorrere nel reato di peculato.

In caso di condanna, il dipendente è soggetto a sanzioni previste dal Codice Penale. A differenza della responsabilità civile, l’amministrazione non è direttamente coinvolta nel risarcimento del danno penale: la responsabilità è esclusivamente a carico del dipendente. 

Tuttavia, un reato penale può comunque portare a sanzioni disciplinari da parte dell’amministrazione, come il licenziamento o l’interdizione dai pubblici uffici, in base alla gravità del reato e al danno causato all’immagine dell’amministrazione.

Responsabilità erariale del dipendente pubblico

La responsabilità amministrativa ed erariale si applica quando un dipendente pubblico, nello svolgimento delle proprie funzioni, causa un danno economico alla Pubblica Amministrazione, danneggiando così il patrimonio pubblico. A differenza della responsabilità civile, che può coinvolgere soggetti terzi, la responsabilità amministrativa e contabile si riferisce esclusivamente a danni subiti dall’ente pubblico stesso.

Questa responsabilità è disciplinata dalla legge e l’organo di vigilanza è la Corte dei Conti, che è incaricata di accertare casi di danno erariale e di applicare eventuali sanzioni economiche nei confronti dei responsabili. Affinché si configuri questa responsabilità, è necessaria la presenza di colpa grave (grave negligenza) o dolo (intenzione di arrecare danno): senza uno di questi elementi, il dipendente non può essere ritenuto responsabile.

Esempi tipici di responsabilità amministrativa e contabile:

• Errata gestione dei fondi pubblici: se un dipendente utilizza in modo scorretto fondi destinati a progetti pubblici, causando un danno economico all’amministrazione, può essere chiamato a rispondere del danno davanti alla Corte dei Conti.
• Spreco di risorse pubbliche: l’acquisto di beni o servizi per la Pubblica Amministrazione senza rispettare le procedure o i limiti di spesa stabiliti può configurare un danno patrimoniale, per cui il dipendente può essere ritenuto responsabile.

In caso di sospetto danno erariale, la Corte dei Conti avvia un’indagine per verificare la responsabilità del dipendente. Se viene accertata colpa grave o dolo, il dipendente può essere condannato al risarcimento del danno arrecato, finalizzato al recupero delle somme perse dall’amministrazione. La somma varia a seconda della gravità del danno e può essere un rimborso totale o parziale.

La responsabilità amministrativa e contabile si affianca alle altre forme di responsabilità del dipendente pubblico e ha l’obiettivo specifico di tutelare il patrimonio pubblico, garantendo il corretto uso delle risorse amministrative.

Responsabilità disciplinare del dipendente pubblico

La responsabilità disciplinare riguarda le violazioni di norme interne, regolamenti o obblighi di comportamento da parte del dipendente pubblico. Questa responsabilità si attiva quando il dipendente contravviene ai doveri previsti dal contratto di lavoro, dal codice di comportamento o dalle direttive dell’ente pubblico. In caso di violazione, il dipendente può essere sottoposto a sanzioni disciplinari, che variano in funzione della gravità dell’infrazione e possono andare dal richiamo scritto al licenziamento nei casi più gravi.

La responsabilità disciplinare è regolata dal D.lgs. 165/2001, noto come Testo Unico sul Pubblico Impiego, che attribuisce alle amministrazioni pubbliche il potere di sanzionare le condotte contrarie al buon andamento e alla trasparenza dell’azione amministrativa. Ogni ente pubblico adotta inoltre un codice di comportamento che specifica le norme etiche e deontologiche da rispettare. Violare queste norme costituisce un illecito disciplinare.

Esempi di responsabilità disciplinare sono

• Assenze ingiustificate: un dipendente che si assenta senza autorizzazione o si allontana senza giustificato motivo può incorrere in sanzioni disciplinari, che vanno dalla sospensione dal lavoro fino al licenziamento in caso di recidiva.
• Comportamenti inadeguati o contrari al decoro del ruolo: l’uso improprio dei mezzi dell’amministrazione o un comportamento scorretto verso colleghi o cittadini sono anch’essi illeciti disciplinari, punibili con sanzioni diverse a seconda della gravità.

Quando l’amministrazione rileva una violazione, avvia un procedimento disciplinare che garantisce al dipendente il diritto di difendersi. La procedura inizia con una contestazione scritta, con cui si notifica al dipendente l’infrazione contestata. Successivamente, il dipendente ha diritto di difendersi, presentando osservazioni scritte e, se lo ritiene, facendosi assistere da un rappresentante sindacale o da un avvocato.

A conclusione dell’istruttoria, l’amministrazione valuta la gravità del comportamento e decide se applicare una sanzione disciplinare. Le sanzioni possono essere:

• Richiamo verbale o scritto: per infrazioni minori;
• Sospensione dal servizio e dalla retribuzione: per violazioni più gravi;
• Licenziamento: nei casi di condotte particolarmente lesive, come assenze prolungate e ingiustificate o comportamenti dolosi che danneggiano l’immagine dell’amministrazione.

Responsabilità dirigenziale del dipendente pubblico

La responsabilità dirigenziale riguarda i dipendenti pubblici con incarichi di direzione e consiste nell’obbligo di rispettare le direttive dell’amministrazione, gestire le risorse con efficienza e raggiungere specifici obiettivi. A differenza di altre responsabilità, quella dirigenziale non si limita a comportamenti illeciti o a errori tecnici: un dirigente può essere considerato responsabile anche per non aver raggiunto i risultati fissati, indipendentemente dalla presenza di dolo o colpa grave. L’obiettivo è assicurare una gestione efficace e allineata agli scopi dell’amministrazione pubblica, come stabilito dal D.lgs. 165/2001 (Testo Unico sul Pubblico Impiego).

Negli ultimi anni, le Riforme Brunetta (2009) e Madia (2015) hanno introdotto criteri più stringenti e sanzioni più severe per i dirigenti, rafforzando il sistema di controllo delle performance e incentivando una gestione responsabile.

Modifiche introdotte dalla Riforma Brunetta (2009)

Con il D.lgs. 150/2009, la Riforma Brunetta ha reso obbligatorio il monitoraggio annuale delle performance dirigenziali, introducendo un sistema di valutazione basato su criteri di efficienza e obiettivi concreti. In caso di mancato raggiungimento degli obiettivi, il dirigente può essere soggetto a provvedimenti come la riduzione delle funzioni o, nei casi più gravi, la revoca dell’incarico. Questa riforma ha introdotto sia incentivi per i risultati positivi, sia sanzioni per quelli negativi, in modo da motivare i dirigenti a operare con continuità e responsabilità.

Modifiche apportate dalla Riforma Madia (2015)

Con la Riforma Madia (L. 124/2015), il sistema di responsabilità dirigenziale è stato ulteriormente rafforzato per assicurare maggiore efficienza e accountability. Tra le principali novità:

• Licenziamento per inadempimento: in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi per grave negligenza, il dirigente può essere licenziato. Questo potere sanzionatorio rafforza la posizione dell’amministrazione nel richiedere prestazioni allineate agli scopi pubblici.
• Valutazione annuale obbligatoria: ogni dirigente è sottoposto a valutazione annuale, e solo le valutazioni positive garantiscono la conferma dell’incarico. Chi non raggiunge gli obiettivi o dimostra gestione inefficace rischia di non essere riconfermato.

Esempi di responsabilità dirigenziale

Queste riforme hanno portato a una maggiore attenzione sugli esiti concreti della gestione dirigenziale. Ad esempio:

• Mancato raggiungimento degli obiettivi: se un dirigente non ottiene i risultati attesi pur avendo le risorse adeguate, può essere ritenuto responsabile.
• Gestione inefficiente delle risorse: se un dirigente utilizza risorse pubbliche senza rispettare le direttive di bilancio, può incorrere in sanzioni, soprattutto se le differenze rispetto agli obiettivi sono significative.

Procedura di valutazione e applicazione delle sanzioni

La valutazione della responsabilità dirigenziale avviene tramite un sistema di monitoraggio della performance che considera il raggiungimento degli obiettivi, la gestione delle risorse e l’aderenza alle direttive. Quando il dirigente non rispetta questi criteri, l’amministrazione può applicare sanzioni come:

• Revoca dell’incarico o riduzione delle funzioni;
• Decurtazione della retribuzione di risultato;
• Licenziamento, nei casi più gravi, come la mancata performance per negligenza.

Questi criteri di valutazione e le sanzioni hanno l’obiettivo di responsabilizzare i dirigenti, garantendo una gestione delle risorse efficiente, trasparente e orientata agli obiettivi pubblici.

Obblighi fondamentali per i dipendenti pubblici: come prevenire violazioni e sanzioni

Nel settore pubblico, rispettare precisi obblighi di condotta è essenziale per evitare sanzioni e garantire che l’amministrazione funzioni in modo corretto e trasparente. Violare questi obblighi può portare a conseguenze legali e disciplinari per il dipendente, quindi è fondamentale comprendere bene quali sono le regole di condotta più importanti.

Agire con diligenza e correttezza

Per un dipendente pubblico, la diligenza significa svolgere i propri compiti con attenzione e precisione, seguendo le norme e le procedure senza trascurare i dettagli. La diligenza è cruciale per evitare errori che, se attribuibili a grave negligenza o a comportamenti scorretti, possono anche portare al risarcimento dei danni.

L’obbligo di correttezza implica invece mantenere comportamenti rispettosi e professionali, tanto verso i cittadini quanto verso i colleghi. Atti come favoritismi, conflitti d’interesse o altri comportamenti inappropriati compromettono l’integrità dell’amministrazione e possono portare a procedimenti disciplinari o penali.

Garantire trasparenza e accesso alle informazioni

La trasparenza è un principio fondamentale nel pubblico impiego e richiede al dipendente di assicurare che le proprie azioni e decisioni siano chiare e documentate. Questo significa, per esempio, fornire accesso agli atti amministrativi, nel rispetto delle norme sulla trasparenza. L’assenza di trasparenza o l’alterazione di informazioni importanti possono generare sfiducia nei cittadini e, in alcuni casi, comportare conseguenze disciplinari o penali.

Seguire il codice di comportamento e agire con integrità

Ogni ente pubblico dispone di un codice di comportamento che stabilisce norme etiche per i dipendenti, come:

• Imparzialità: è necessario evitare favoritismi e situazioni di conflitto d’interesse.
• Riservatezza: informazioni sensibili e dati personali devono essere trattati con attenzione, rispettando la privacy.
• Rispetto verso colleghi e cittadini: il comportamento deve essere sempre cortese e professionale, senza abusi di potere.

Rispettare questi obblighi è fondamentale per svolgere il proprio lavoro in modo responsabile, evitando rischi legali e proteggendo la propria carriera.

Tutela i tuoi diritti di dipendente pubblico

Nel corso della propria carriera, il dipendente pubblico può trovarsi ad affrontare situazioni complesse e delicate, come contestazioni disciplinari, demansionamenti, mobbing o mancate progressioni, che rischiano di ledere i suoi diritti e la sua professionalità.

In questi casi, poter contare su un avvocato specializzato nel pubblico impiego fa la differenza. Lo studio legale de Bonis, con gli avvocati Andrea e Gaetano de Bonis, mette a disposizione un’approfondita conoscenza della normativa sul lavoro pubblico e un’esperienza consolidata nell’assistenza ai dipendenti della PA.

Dalla consulenza sulle procedure disciplinari e i ricorsi al Giudice del Lavoro, fino alla tutela contro discriminazioni e demansionamenti, lo studio legale de Bonis ti affianca in ogni fase del rapporto di lavoro, per far valere i tuoi diritti e ottenere il giusto riconoscimento della tua professionalità.

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In questo articolo, l’avvocato Andrea de Bonis, esperto in diritto amministrativo e ricorsi per concorsi pubblici, spiega come orientarsi nella procedura di ricorso: quando conviene procedere, quali sono i tempi e i costi da considerare e come affrontare ogni passo in modo efficace. Se temi di aver subito un torto, qui troverai le informazioni per valutare il ricorso e capire come agire.

Quando presentare un ricorso al TAR per concorso?

I concorsi pubblici devono rispettare norme specifiche e garantire trasparenza, correttezza e imparzialità in tutte le fasi: dalla pubblicazione del bando fino alla redazione della graduatoria finale. Tuttavia, può capitare che alcune irregolarità o errori minino la regolarità del concorso, penalizzando ingiustamente i candidati. 

Ecco i principali motivi per cui è possibile fare ricorso:

Irregolarità nel bando di concorso

Il bando di concorso deve seguire le normative nazionali, come il DPR 487/1994, che disciplina i requisiti di accesso e le modalità di svolgimento delle selezioni pubbliche. Quando un bando introduce requisiti non previsti dalla legge, limitazioni discriminatorie o esclusioni immotivate, è possibile impugnarlo. Tra le irregolarità più frequenti:

• Limiti di età non giustificati: in Italia, i limiti d’età per i concorsi pubblici sono generalmente aboliti, ma sono previste deroghe per specifici settori (es. Forze Armate). L’introduzione di limiti d’età non giustificati o discriminatori può essere impugnata.
• Titoli di studio o requisiti non necessari: il bando non può richiedere titoli o qualifiche che non siano pertinenti alla posizione. Se mancano basi normative che stabiliscono tali requisiti, questi possono essere contestati.
• Esclusioni ingiustificate di titoli equipollenti: alcuni bandi escludono titoli o specializzazioni che sono considerati equivalenti per legge, il che può risultare discriminatorio.

Irregolarità durante le prove di concorso

Le prove di un concorso devono rispettare i principi di trasparenza, anonimato e parità di trattamento. Esistono vari motivi di ricorso legati alla conduzione delle prove, ad esempio:

• Mancato rispetto dell’anonimato: durante le prove scritte, è essenziale che l’identità del candidato resti anonima. Se il sistema di consegna delle prove non garantisce l’anonimato, il concorso può essere contestato.
• Soglie di sbarramento irregolari: alcuni bandi richiedono punteggi superiori al minimo legale per superare le prove (ad esempio, oltre 21/30 nelle prove scritte), il che può costituire un motivo di ricorso.
• Inizio delle prove in orari diversi: nei concorsi nazionali, le prove devono iniziare simultaneamente in tutte le sedi. Differenze negli orari possono causare disparità di trattamento, motivo sufficiente per un ricorso.

Errori nella graduatoria finale

La graduatoria conclusiva del concorso è il risultato dell’assegnazione dei punteggi basati su prove e titoli. Errori nella valutazione dei punteggi o nel riconoscimento di punteggi aggiuntivi possono portare a esclusioni o posizionamenti errati. Situazioni frequenti:

• Mancato riconoscimento di riserve o punteggi aggiuntivi: i titoli e le esperienze dichiarate dal candidato devono essere valutati correttamente, e ogni riserva deve essere riconosciuta se giustificata.
• Punteggi errati: assegnazioni di punteggio inadeguate o calcoli errati in fase di graduatoria possono costituire base per un ricorso, con l’obiettivo di correggere la posizione del candidato nella graduatoria finale.

A chi si presenta il ricorso per concorso pubblico?

I ricorsi vanno presentati al Tribunale Amministrativo regionale (TAR). Per presentare un ricorso al TAR è obbligatorio avvalersi dell’assistenza di un avvocato. Per i concorsi pubblici, la competenza territoriale del Tribunale Amministrativo Regionale (TAR) dipende dalla sede dell’amministrazione che ha indetto il concorso. Se, ad esempio, il concorso è stato bandito da un’amministrazione centrale come un Ministero, il TAR competente sarà quello del Lazio, con sede a Roma. Per concorsi indetti da enti locali, invece, il ricorso va presentato al TAR della regione in cui l’ente ha sede.

Quali sono i tempi per presentare un ricorso per concorso pubblico?

Per introdurre un ricorso bisogna rispettare alcuni requisiti formali e temporali. I termini per impugnare un atto concorsuale sono strettamente regolamentati, e la mancata osservanza può precludere la possibilità di fare ricorso:

• Termine di 60 giorni: il ricorso deve essere presentato al TAR entro 60 giorni dalla data di pubblicazione della graduatoria finale o dalla comunicazione ufficiale dell’atto che si intende contestare (ad esempio, un’esclusione o un punteggio errato). Trascorso questo termine, non sarà più possibile agire.
• Termine specifico per contestare il bando: se l’irregolarità riguarda il bando di concorso (es. requisiti discriminatori o clausole che violano la legge), il termine di 60 giorni in alcuni casi decorre dalla data di pubblicazione del bando stesso. È fondamentale valutare con attenzione il bando fin dalla pubblicazione per verificare eventuali elementi contestabili.

Quanto costa fare ricorso al Tar per un concorso?

I costi principali includono il contributo unificato e le spese legali:

• Contributo Unificato: attualmente fissato a 650 euro per i ricorsi ordinari.
• Spese legali: l’onorario dell’avvocato varia in base alla complessità del caso e all’esperienza del professionista incaricato.

Talvolta sono possibili anche ricorsi collettivi per suddividere i costi tra più partecipanti.

Come presentare ricorso al Tar per un concorso

Prima di procedere con il ricorso è opportuno capire se esistono presupposti concreti e se vale la pena intraprendere l’azione legale. La valutazione preliminare, svolta preferibilmente con l’aiuto di un avvocato specializzato in diritto amministrativo, serve a identificare ogni possibile irregolarità o errore nello svolgimento del concorso. Questo è ciò che viene analizzato:

• Bando di concorso: ogni bando deve rispettare le normative sui concorsi pubblici (come il DPR 487/1994). Se sono presenti requisiti di accesso discriminatori, limitazioni ingiustificate o criteri poco chiari per l’attribuzione dei punteggi, ci sono valide ragioni per un ricorso.
• Verbali della commissione: i criteri fissati per lo svolgimento del concorso (ad esempio per la valutazione titoli o per l’assegnazione dei punteggi) possono rivelare anomalie e procedure non trasparenti.
• Prove svolte: se sei stato escluso per una insufficienza o per un punteggio basso, potrebbe essere utile capire se il sistema di valutazione applicato dalla commissione è stato uniforme e conforme alle regole del bando. Per esempio, non è possibile somministrare tracce nelle prove scritte non coerenti con i programmi di esame.

Raccolta dei documenti 

Oltre ai documenti che il candidato ha già a disposizione, è possibile richiedere formalmente l’accesso agli atti per ottenere copia dei documenti ufficiali custoditi dall’amministrazione. Questa fase permette di raccogliere prove utili e verificare il rispetto della procedura. Ecco i documenti principali da ottenere:

• Bando e graduatoria finale: una verifica completa del bando e della graduatoria permette di individuare eventuali irregolarità e analizzare se i criteri di valutazione sono stati rispettati.
• Verbali della commissione e prove scritte: attraverso l’accesso agli atti puoi ottenere copie dei verbali e delle tue prove, insieme alle schede di valutazione. Questo consente di controllare la correttezza delle valutazioni e garantire che non siano stati commessi errori di procedura.

Nota: L’accesso agli atti va richiesto tempestivamente, poiché l’amministrazione ha 30 giorni per rispondere. Disporre di questa documentazione è fondamentale per impostare una strategia solida e rispettare i tempi stretti del ricorso.

Gli errori che possono invalidare un concorso

Una volta raccolta tutta la documentazione, l’avvocato analizza il materiale per identificare i cosiddetti “vizi di legittimità”, cioè quegli errori che possono rendere annullabile un concorso pubblico. I principali tipi di vizi che possono giustificare un ricorso sono:

1. Eccesso di potere: si verifica quando la commissione prende decisioni arbitrarie o irrazionali, senza rispettare i principi di imparzialità e ragionevolezza.
2. Violazione di legge: questo vizio si riferisce a decisioni o comportamenti che non rispettano le norme vigenti, come requisiti discriminatori nel bando o prove condotte senza rispettare la legge.
3. Incompetenza: l’incompetenza si verifica quando una decisione viene presa da un soggetto che non ha l’autorità per farlo.

Redazione e presentazione del ricorso al TAR

Quando tutta la documentazione è pronta e i vizi di legittimità sono stati identificati, l’avvocato redige formalmente il ricorso, evidenziando i punti deboli della procedura e dimostrando come questi abbiano violato i diritti del candidato.

Il ricorso deve essere notificato a tutte le parti interessate e poi depositato presso la segreteria del TAR competente.

Come si svolge il procedimento davanti al TAR: dalla sospensiva alla sentenza

Una volta presentato il ricorso, si discute la sospensiva (per bloccare temporaneamente gli effetti dell’atto impugnato) e poi si discute il merito. 

Richiesta di sospensiva (fase cautelare): se il candidato chiede una sospensiva, cioè un provvedimento temporaneo che blocchi gli effetti dell’atto impugnato, il TAR concede una prima udienza entro 20-30 giorni dalla presentazione del ricorso. In questa fase, il giudice valuta solo se ci sono motivi d’urgenza per sospendere l’atto, ad esempio per consentire al candidato di proseguire provvisoriamente nel concorso. Se il TAR accoglie la sospensiva, l’atto viene bloccato fino alla decisione finale; se invece la sospensiva viene rifiutata, salvo appello cautelare al Consiglio di Stato, si passa direttamente alla fase successiva.

• Fase di merito: il TAR analizza a fondo il caso e pronuncia una sentenza definitiva. Si esamina il ricorso in tutti i suoi aspetti, valutando le prove e i motivi. Il TAR può confermare o annullare l’atto contestato. La fase di merito porta alla sentenza definitiva e può richiedere dai 3 ai 6 mesi per essere calendarizzata, anche se i tempi variano in base alla complessità del caso e al carico di lavoro del TAR. 

Esiti del ricorso e possibilità di appello

A conclusione del ricorso, il TAR emette una sentenza definitiva che può avere esiti diversi:

• Esito positivo del ricorso: se il TAR accoglie il ricorso, l’amministrazione è obbligata a rivedere il provvedimento impugnato. Questo può significare la riammissione del candidato al concorso, la rettifica dei punteggi assegnati o un nuovo posto in graduatoria. L’efficacia di queste modifiche è immediata, e il candidato può proseguire il proprio percorso concorsuale senza ulteriori ostacoli.
• Esito negativo e appello al Consiglio di Stato: In caso di rigetto del ricorso, il candidato ha comunque la possibilità di fare appello al Consiglio di Stato entro 60 giorni dalla notifica della sentenza.  L’appello è l’ultimo grado di giudizio amministrativo e consente di chiedere una revisione completa del caso. Anche l’amministrazione, se la sentenza del TAR non è a suo favore, può appellarsi al Consiglio di Stato.

L’appello al Consiglio di Stato: come funziona?

In caso di appello, il Consiglio di Stato riesamina il caso, valutando eventuali errori procedurali o interpretativi commessi dal TAR. 

La procedura è simile a quella del TAR, ma la sentenza emessa dal Consiglio di Stato è definitiva e non può essere ulteriormente appellata. Solitamente, l’intero procedimento presso il Consiglio di Stato richiede qualche mese, ma i tempi variano in base al tipo di caso e all’urgenza della situazione.

Hai domande sul ricorso per un concorso pubblico?

Se hai partecipato a un concorso pubblico e ritieni di essere stato escluso ingiustamente o hai dubbi sulla correttezza della graduatoria non esitare a contattarci. Gli avvocati de Bonis, con anni di esperienza in ricorsi per concorsi pubblici, possono aiutarti a capire se ci sono margini per agire e quali sono i passi concreti da intraprendere.

Non perdere tempo prezioso: contatta l’Avvocato de Bonis oggi stesso per ottenere le risposte di cui hai bisogno e valutare insieme il percorso giusto per tutelare i tuoi diritti.

Tuttavia, esercitare questo diritto può non essere semplice per chi non ha dimestichezza con le normative che lo regolano. 

• Quali sono esattamente i presupposti e le modalità per presentare istanza di accesso agli atti di un concorso?
•  Quali documenti si possono richiedere e quali sono invece esclusi? 
• E come comportarsi in caso di mancato riscontro da parte dell’amministrazione?

In questo articolo l’avvocato Andrea de Bonis, esperto in diritto amministrativo e concorsi pubblici, risponde nel dettaglio a queste e altre domande. Una guida pratica per orientarsi tra le leggi e comprendere come far valere efficacemente il proprio diritto di accesso agli atti, senza timore di sbagliare.

Cosa prevede la normativa per l’accesso agli atti nei concorsi pubblici

Il diritto di accesso agli atti nei concorsi pubblici trova il suo fondamento nella legge 241/1990, che per prima ha concretizzato nell’ordinamento i principi di trasparenza e pubblicità dell’azione amministrativa. In base all’art. 22 della legge, chiunque vi abbia interesse per la tutela di situazioni giuridicamente rilevanti ha diritto di accedere ai documenti detenuti da una pubblica amministrazione.

Nel caso specifico dei concorsi, questo significa che i partecipanti, e chiunque vi abbia un interesse legittimo, possono prendere visione e ottenere copia di tutti gli atti della procedura che li riguardano:

• Graduatorie
• Verbali delle commissioni esaminatrici
• Punteggi e le valutazioni ricevute nelle prove scritte e orali. 

Lo scopo è quello di verificare la correttezza dell’operato della commissione e, eventualmente, far valere le proprie ragioni in sede di autotutela o giudiziale.

Le modalità di accesso agli atti: il DPR 184/2006

Le modalità concrete di esercizio del diritto di accesso sono disciplinate dal DPR 184/2006. L’istanza di accesso deve essere motivata, cioè indicare l’interesse diretto, concreto e attuale collegato ai documenti richiesti. L’amministrazione ha 30 giorni di tempo per rispondere e, in caso di accoglimento, deve consentire la visione o il rilascio di copie.

Accesso agli atti e tutela della privacy: il bilanciamento necessario

Un profilo delicato riguarda il bilanciamento tra diritto di accesso e tutela della privacy, soprattutto con riferimento agli atti contenenti dati personali di altri concorrenti. Il Regolamento UE 2016/679 (GDPR) e il D.lgs. 196/2003 (Codice Privacy) impongono di conciliare le due esigenze, consentendo l’ostensione solo dei dati strettamente indispensabili e oscurando quelli non pertinenti.

La disciplina integrativa dei bandi di concorso

Oltre alle norme generali, occorre sempre fare riferimento anche alla disciplina speciale dettata per ciascun concorso dal relativo bando. Spesso i bandi contengono disposizioni integrative su forme, termini e limiti dell’accesso, che vanno coordinate con quelle di rango legislativo.

L’accesso civico generalizzato (FOIA) applicabile ai concorsi

Vale infine la pena ricordare che l’accesso agli atti di concorso rientra nell’ambito di applicazione del c.d. “accesso civico generalizzato” introdotto dal D.lgs. 97/2016 (FOIA). Ciò consente ai partecipanti di avvalersi anche di questo ulteriore e più ampio strumento di trasparenza, che non richiede la dimostrazione di un interesse qualificato.

Come vediamo, pur nella complessità del quadro normativo, il diritto di accesso agli atti di concorso risulta ampiamente garantito e tutelato. Naturalmente, la sua concreta attuazione richiede la conoscenza puntuale delle regole e il rispetto delle modalità previste, di cui tratteremo più nel dettaglio nei prossimi paragrafi.

Chi può fare la richiesta di accesso agli atti del concorso?

Non tutti possono presentare istanza di accesso agli atti di una procedura concorsuale. La legge richiede la sussistenza di un interesse diretto, concreto e attuale, corrispondente a una situazione giuridicamente tutelata e collegata al documento richiesto. In altre parole, non è consentito l’accesso per mere finalità esplorative o di controllo generalizzato sull’operato dell’amministrazione.

I partecipanti al concorso pubblico sono i primi titolari del diritto di accesso

In primo luogo, la legittimazione spetta ovviamente a chi ha partecipato al concorso, indipendentemente dall’esito ottenuto. Che abbia superato le prove o sia stato escluso, ogni candidato ha interesse a verificare la regolarità della procedura e la corretta valutazione delle proprie performance.

Attraverso l’accesso agli atti, il partecipante può appurare se siano stati rispettati i criteri di valutazione previsti dal bando, se vi siano stati errori materiali nel conteggio del punteggio, se la commissione abbia adeguatamente motivato le proprie scelte. E, nel caso emergano irregolarità, può attivarsi per chiedere la rettifica in autotutela o, se necessario, presentare ricorso all’autorità giudiziaria.

L’accesso agli atti è consentito anche ai controinteressati e ai portatori di interessi diffusi

Oltre ai diretti partecipanti, possono presentare richiesta di accesso anche altri soggetti portatori di un interesse differenziato rispetto alla generalità dei consociati. Ad esempio, oltre i candidati risultati idonei ma non vincitori che aspirino a uno scorrimento della graduatoria, possono avere accesso agli atti le organizzazioni sindacali che vogliano verificare il rispetto delle riserve di posti previste dalla legge.

L’interesse all’accesso può derivare dalla titolarità di una posizione giuridica suscettibile di essere lesa dagli esiti del concorso. Sarà onere dell’istante dimostrare la sussistenza di tale interesse, indicando chiaramente il nesso tra la documentazione richiesta e la situazione soggettiva da tutelare.

L’importante è motivare adeguatamente la richiesta

In ogni caso, qualunque sia la categoria di appartenenza, il soggetto che presenta istanza di accesso agli atti di un concorso pubblico deve sempre motivarla in modo puntuale e specifico. Non sono ammesse richieste generiche o pretestuose, prive di un effettivo interesse sottostante.

La motivazione deve chiarire quale sia l‘interesse personale, diretto e attuale all’ostensione dei documenti e in che modo questi siano necessari per tutelare la propria posizione giuridica. Solo così l’amministrazione potrà valutare adeguatamente la fondatezza dell’istanza ed evitare accessi indiscriminati, lesivi della riservatezza o finalizzati a un mero intralcio dell’azione amministrativa.

Accesso agli atti di concorso: quali documenti puoi richiedere?

Quando si parla di accesso agli atti di un concorso pubblico, la prima domanda che sorge spontanea è: ma quali sono esattamente i documenti che posso ottenere? La risposta non è univoca, perché dipende da diversi fattori, come la tipologia di concorso, la fase della procedura, l’interesse fatto valere. Cerchiamo di fare chiarezza.

I verbali della commissione

Tra i documenti più richiesti ci sono senza dubbio i verbali della commissione esaminatrice. Si tratta di veri e propri “resoconti” delle operazioni concorsuali, dalla definizione dei criteri di valutazione fino alla graduatoria finale. Attraverso i verbali è possibile ricostruire tutto l’iter del concorso e verificare la correttezza dell’operato della commissione.

In particolare, i verbali contengono informazioni come:

• I criteri di valutazione dei titoli e delle prove
• I punteggi attribuiti ai singoli candidati
• Le motivazioni delle valutazioni e delle eventuali esclusioni
• Le decisioni su istanze o reclami dei partecipanti

Insomma, un vero e proprio “diario di bordo” che consente di ripercorrere passo passo lo svolgimento della selezione e di evidenziare eventuali anomalie o illegittimità.

Gli elaborati dei candidati: per verificare la correttezza della valutazione

Un altro documento di grande interesse per i partecipanti sono i propri elaborati delle prove scritte o pratiche. Accedere al proprio compito significare poter verificare se la valutazione data dalla commissione sia effettivamente congrua e motivata.

Si potrà, ad esempio, controllare se:

• Sia stato rispettato l’anonimato nella correzione
• Tutti i quesiti siano stati adeguatamente valutati
• Il punteggio sia stato attribuito secondo i criteri prestabiliti
• Gli errori materiali siano stati corretti

In caso di discrepanze o irregolarità, si potranno far valere le proprie ragioni presentando istanza di riesame o ricorso gerarchico.

I documenti “riservati” e i limiti all’accesso

Non tutti gli atti di un concorso sono però liberamente accessibili. Alcuni documenti possono essere sottratti all’ostensione per ragioni di riservatezza, sicurezza o tutela del decisionale amministrativo. È il caso, ad esempio, di:

• Atti contenenti dati sensibili o giudiziari di altri candidati
• Atti riguardanti l’organizzazione e il funzionamento interno della commissione
• Atti coperti da segreto di stato o da divieto di divulgazione

In questi casi, l’accesso sarà consentito solo parzialmente, oscurando i dati non accessibili, oppure potrà essere del tutto negato, motivando adeguatamente il diniego. Sarà onere del richiedente dimostrare la prevalenza del proprio interesse all’ostensione rispetto alle contrapposte esigenze di riservatezza.

Ogni concorso fa storia a sé: consulta sempre il bando!

Un’ultima avvertenza: ogni concorso pubblico ha le sue peculiarità, anche in tema di accesso agli atti. Quindi, oltre alle regole generali qui illustrate, è sempre bene consultare attentamente il bando di concorso e l’eventuale regolamento interno dell’ente.

Questi atti possono contenere disposizioni specifiche sui documenti accessibili, sui termini e modalità di presentazione dell’istanza, sulle garanzie di tutela della riservatezza. Insomma, sono un po’ la “bussola” da seguire per orientarsi nel caso concreto ed evitare richieste incongrue o infondate.

Come fare accesso agli atti per un concorso?

Individuare i documenti oggetto dell’accesso è il presupposto fondamentale per esercitare correttamente questo diritto. Altrettanto importante, tuttavia, è conoscere le modalità concrete per presentare l’istanza, nel rispetto dei requisiti formali e sostanziali previsti dalla legge. Un’istanza incompleta o mal formulata rischia infatti di essere respinta, vanificando il diritto all’informazione. Vediamo quindi nel dettaglio come redigere una richiesta di accesso efficace e immune da vizi.

I contenuti essenziali dell’istanza

Per prima cosa, occorre assicurarsi che la richiesta contenga tutti gli elementi necessari a identificare il richiedente, a circoscrivere l’oggetto dell’accesso e a esplicitarne le ragioni. In particolare, l’istanza dovrà indicare:

• I dati anagrafici e di contatto del richiedente (nome, cognome, indirizzo, email, telefono)
• Gli estremi identificativi del concorso a cui si è partecipato (denominazione, data, numero di protocollo)
• I documenti specifici di cui si chiede l’ostensione o il rilascio di copia (verbali, elaborati, graduatorie ecc.)
• L’interesse diretto, concreto e attuale che legittima la richiesta
• L’eventuale modalità di accesso preferita (visione, copia semplice, copia conforme)

È fondamentale che la richiesta sia precisa e puntuale: un’istanza generica o carente di motivazione rischia di non superare il vaglio di ammissibilità da parte dell’amministrazione.

La forma dell’istanza: meglio la PEC

Quanto alla forma, pur non essendovi vincoli rigidi, è sempre consigliabile utilizzare la PEC (Posta Elettronica Certificata) per trasmettere l’istanza. Rispetto ad altri mezzi, come la raccomandata A/R, la PEC offre infatti molteplici vantaggi:

• Ha pieno valore legale e garantisce certezza di invio e ricezione
• Riduce i costi e i tempi di trasmissione
• Agevola l’interlocuzione con l’amministrazione, anche per eventuali integrazioni o chiarimenti

L’indirizzo PEC dell’ente destinatario di norma è pubblicato sul sito web istituzionale o nel bando di concorso. Non va dimenticato di allegare sempre una copia del proprio documento d’identità.

I termini di risposta e l’ipotesi del silenzio-rigetto

Una volta presentata l’istanza di accesso, l‘amministrazione ha 30 giorni di tempo per rispondere, comunicando l’accoglimento o il rigetto della richiesta. Se non lo fa, il silenzio equivale a un diniego (c.d. silenzio-rigetto).

Attenzione però: se la domanda è irregolare o incompleta, l’ufficio competente deve darne tempestiva comunicazione al richiedente entro 10 giorni, tramite raccomandata A/R o altro mezzo idoneo. In tal caso, il termine di 30 giorni per la risposta inizia a decorrere dalla ricezione della richiesta regolarizzata.

Se l’istanza viene accolta, l’amministrazione deve indicare nell’atto di accoglimento i contatti (telefono e PEC) a cui rivolgersi per concordare tempi e modalità di accesso, nonché il responsabile del procedimento. L’accesso vero e proprio (visione o estrazione di copia) può avvenire dopo la ricezione della comunicazione di accoglimento.

In caso invece di diniego (espresso o tacito), differimento o limitazione dell’accesso, il provvedimento deve essere adeguatamente motivato con riferimento alle categorie di esclusione previste dalla legge (art. 24 L. 241/1990).

Cosa fare in caso di rifiuto o mancata risposta?

In caso di diniego espresso o tacito, il richiedente può attivare diversi rimedi, in via amministrativa o giurisdizionale:

1. Presentare ricorso al difensore civico competente per territorio, entro 30 giorni dalla comunicazione del diniego o dalla formazione del silenzio-rigetto. Il difensore civico decide entro 30 giorni, con provvedimento vincolante per l’amministrazione.
2. Presentare ricorso alla Commissione per l’accesso ai documenti amministrativi presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri, sempre entro 30 giorni. La Commissione decide entro 90 giorni, con provvedimento impugnabile davanti al TAR.
3. Proporre ricorso giurisdizionale al TAR competente, ancora una volta entro 30 giorni, in alternativa o in seguito ai rimedi amministrativi. Il TAR decide con sentenza appellabile al Consiglio di Stato.

La scelta del rimedio più appropriato dipende dalle circostanze del caso concreto, come l’urgenza di ottenere l’accesso, la complessità della questione, la necessità di un confronto diretto con l’amministrazione. In ogni caso, è consigliabile rivolgersi a un legale specializzato che sappia individuare la strategia più efficace per far valere il proprio diritto.

Lo studio legale de Bonis, con una consolidata esperienza in diritto amministrativo e concorsuale, offre un servizio di consulenza e assistenza completo per tutte le problematiche relative all’accesso agli atti. Dall’analisi preliminare della fattibilità dell’istanza fino alla gestione dell’eventuale contenzioso, i nostri professionisti sono al fianco dei candidati per assicurare la massima trasparenza e tutela dei loro interessi.

Domande frequenti accesso agli atti di concorso