La valutazione della performance nella Pubblica Amministrazione è uno strumento essenziale per migliorare l’efficacia dei servizi pubblici, rafforzare la trasparenza e valorizzare il merito. Misurare i risultati di chi opera nella PA non significa solo verificare che gli obiettivi siano raggiunti, ma anche riconoscere e potenziare le competenze del personale, sostenendo una crescita professionale continua.
La Direttiva ministeriale del 28 novembre 2023 ha introdotto un nuovo sistema di misurazione attraverso cui la valutazione si arricchisce di elementi innovativi:
- Un quadro di valutatori più ampio, che include l’utente finale e i colleghi di lavoro, per una visione più completa e oggettiva delle performance.
- Piattaforme digitali avanzate per raccogliere feedback in tempo reale e individuare tempestivamente le aree di miglioramento.
- Una valutazione più dinamica e puntuale, grazie all’uso di strumenti tecnologici che rendono il processo più agile ed efficiente.
In questo articolo, l’avvocato Andrea de Bonis, esperto in diritto del pubblico impiego, approfondirà l’evoluzione del sistema di valutazione nella PA e le principali novità introdotte. Dalle metodologie innovative alla valutazione manageriale dei dirigenti, vedremo come queste riforme contribuiscono a rendere la Pubblica Amministrazione un ecosistema più equo, performante e orientato alla valorizzazione del personale.
Sommario
- 1 Basi della valutazione della performance nella pubblica amministrazione
- 2 Novità 2023 nella valutazione del personale della PA
- 3 Il ruolo della performance organizzativa e individuale
- 4 Valutazione della leadership nella Pubblica Amministrazione
- 5 Tipologie di valutazione e fonti di giudizio
- 6 Il processo di misurazione e valutazione: 3 fasi fondamentali
- 7 Gli strumenti della PA per la valutazione: dizionari dei comportamenti attesi e altri strumenti
- 8 I diritti del dipendente nel processo di valutazione delle performance
- 9 Come difendersi da una valutazione ingiusta
Basi della valutazione della performance nella pubblica amministrazione
La valutazione della performance nella Pubblica Amministrazione, introdotta formalmente con la Riforma del 2009 (D.Lgs. 150), ha posto le basi per un sistema più trasparente e responsabile nella gestione delle risorse pubbliche.
Gli obiettivi della riforma sono due:
- Migliorare i servizi resi al cittadino
- Rendere il lavoro più gratificante per i dipendenti pubblici
Con il D.Lgs. 150/2009, la valutazione è diventata uno strumento di crescita, mirato a raggiungere e misurare obiettivi chiari attraverso indicatori di qualità e produttività.
L’obiettivo primario del sistema di valutazione della performance è, quindi, quello di aumentare l’efficienza dell’amministrazione, stimolando ogni dipendente a raggiungere risultati misurabili. Tuttavia, questo non significa solo valutare i risultati finali, ma anche:
- Identificare le competenze
- Riconoscere le potenzialità
- Individuare le aree di miglioramento
In questo modo, si incoraggia un percorso di sviluppo continuo per ogni dipendente.
Negli anni successivi al 2009, la riforma ha subito aggiornamenti e perfezionamenti per adattarsi alle crescenti esigenze di innovazione e trasparenza. Tra le difficoltà incontrate, è emersa la necessità di criteri sempre più oggettivi e differenziati per ciascun ruolo, evitando di ricadere in un modello standardizzato che non tiene conto delle diverse realtà operative.
Le novità introdotte nel 2023 si inseriscono proprio in questa direzione, con un focus più marcato sulla valutazione completa e a più livelli delle performance.
Novità 2023 nella valutazione del personale della PA
Nel 2023 il sistema di valutazione della performance della Pubblica Amministrazione è stato arricchito per garantire una maggiore obiettività e per valorizzare il merito dei dipendenti pubblici. Queste innovazioni puntano a una valutazione più completa e integrata con feedback strutturati, sia da parte di colleghi e superiori che dagli utenti finali dei servizi.
Tra i cambiamenti principali introdotti:
- Feedback a 360 gradi: oltre ai superiori, ora anche colleghi e utenti possono fornire una valutazione del lavoro svolto, aggiungendo un nuovo livello di obiettività e trasparenza.
- Soddisfazione dell’utenza: la soddisfazione dei cittadini per i servizi ricevuti è ora un parametro chiave, che riflette direttamente la qualità del lavoro del dipendente pubblico.
- Strumenti digitali avanzati: l’utilizzo di piattaforme digitali permette di raccogliere feedback in tempo reale, identificando con precisione aree di miglioramento e rendendo l’intero processo più reattivo e personalizzato.
Il ruolo della performance organizzativa e individuale
Per valutare l’efficacia della Pubblica Amministrazione, non basta guardare solo ai risultati complessivi dell’ente. È fondamentale considerare anche il contributo di ogni singolo dipendente. Ecco perché il sistema di valutazione si focalizza su due livelli: la performance organizzativa e la performance individuale.
Performance organizzativa: l’ente al servizio dei cittadini
La performance organizzativa ci dice quanto l’ente pubblico sia capace di raggiungere i suoi obiettivi e soddisfare le esigenze della collettività. Per misurarla, si considerano diversi fattori chiave:
- Qualità del servizio: l’ente risponde alle aspettative dei cittadini? I servizi offerti sono all’altezza?
- Efficienza: le risorse vengono utilizzate al meglio? I tempi di risposta sono rapidi?
- Innovazione: l’ente sa adattarsi ai cambiamenti e migliorare continuamente?
Valutare questi aspetti permette di capire se l’amministrazione sta operando in modo efficace e rispondente ai bisogni della comunità.
Performance Individuale: il valore di ogni dipendente
Ma l’ente non è solo una macchina. È fatto di persone, ognuna con le sue competenze e il suo impegno. Per questo è fondamentale valutare anche la performance individuale, ossia il contributo di ciascun dipendente al raggiungimento degli obiettivi.
Cosa si guarda in particolare?
- Le competenze specifiche nel proprio ruolo e la capacità di lavorare in team
- L’impegno e lo spirito di iniziativa nell’affrontare nuove sfide
- La capacità di risolvere problemi e adattarsi a situazioni complesse
Integrare entrambe le valutazioni consente di premiare le capacità dei singoli e garantire un’amministrazione orientata a obiettivi chiari e misurabili, con benefici per i cittadini e per l’ambiente di lavoro stesso.
Valutazione della leadership nella Pubblica Amministrazione
Un’importante novità introdotta nel 2023 riguarda la valutazione della leadership dei dirigenti nella Pubblica Amministrazione. Più che valutare esclusivamente le competenze tecniche, il nuovo sistema punta a valorizzare le capacità manageriali e di gestione delle risorse umane, con l’obiettivo di rafforzare l’intera struttura.
Per i dirigenti pubblici, infatti, le competenze di leadership diventano essenziali: un buon dirigente è in grado non solo di raggiungere gli obiettivi dell’amministrazione, ma anche di motivare il proprio team, promuovere l’efficienza e gestire il cambiamento.
Tra i principali aspetti presi in considerazione:
- Capacità di raggiungere risultati: il dirigente deve dimostrare di saper pianificare e portare a termine le attività nel rispetto delle risorse e delle tempistiche assegnate.
- Promozione della collaborazione: il focus è posto su come il dirigente incoraggia la cooperazione tra i membri del team, migliorando la comunicazione e risolvendo eventuali conflitti.
- Gestione delle risorse: il dirigente viene valutato anche per la sua abilità nel gestire il budget e le risorse umane a disposizione, ottimizzandone l’utilizzo.
- Supporto al cambiamento: un altro elemento chiave è la capacità di adattarsi a nuove sfide e di guidare l’ente verso l’innovazione e il miglioramento continuo.
Questa valutazione completa permette di identificare e valorizzare i dirigenti che possiedono un approccio dinamico e orientato ai risultati, trasformando la Pubblica Amministrazione in un ambiente che premia le capacità di leadership più efficaci.
Tipologie di valutazione e fonti di giudizio
Il nuovo sistema di valutazione della PA, introdotto nel 2023, punta su due innovazioni chiave: tipologie di valutazione differenziate e feedback a 360 gradi.
Quest’ultimo rappresenta un significativo passo avanti rispetto al passato. Il giudizio sull’operato di un dipendente non proviene più esclusivamente dai superiori gerarchici, ma integra anche le valutazioni dei colleghi e, novità di rilievo, degli utenti finali dei servizi.
L’importanza del feedback a 360 gradi risiede nella sua capacità di offrire una visione a tutto tondo delle competenze e delle prestazioni di un dipendente:
- I superiori possono esprimersi sul raggiungimento degli obiettivi assegnati
- I colleghi sulla capacità di collaborazione e lavoro in team
- Gli utenti possono fornire un riscontro diretto sulla qualità del servizio ricevuto.
Tre prospettive distinte ma complementari, che concorrono a una valutazione più equilibrata ed esaustiva.
A ciò si aggiunge la differenziazione delle tipologie di valutazione in funzione del ruolo ricoperto. Questa diversificazione è stata introdotta per rispondere alle peculiarità delle varie mansioni e per evitare di applicare modelli standardizzati che non rispecchiano le reali esigenze operative.
Un’innovazione che risponde all’esigenza di criteri valutativi più aderenti alle specificità delle diverse mansioni, superando l’approccio standardizzato del passato.
In questo modo, la Pubblica Amministrazione può adottare parametri di giudizio oggettivi e realistici per ciascun ruolo, con una particolare attenzione alla distinzione tra posizioni dirigenziali e operative. Ne risulta un sistema di valutazione più flessibile e capace di riflettere le reali responsabilità e competenze richieste per ogni funzione.
La combinazione di feedback a 360 gradi e differenziazione delle valutazioni configura un sistema che promuove trasparenza, equità e oggettività nella misurazione delle performance, a beneficio dell’efficienza complessiva dell’amministrazione pubblica.
Il processo di misurazione e valutazione: 3 fasi fondamentali
Il processo di valutazione della performance nella Pubblica Amministrazione segue fasi ben definite, con l’obiettivo di assicurare equità e trasparenza in ogni passaggio. Nel 2023 il modello di valutazione è stato perfezionato per rendere il percorso ancora più strutturato e funzionale.
- La prima fase è la definizione degli obiettivi: i responsabili, in accordo con i dipendenti, fissano obiettivi chiari e raggiungibili, allineati agli obiettivi dell’ente. Questa fase è essenziale per assicurare che ogni valutazione sia basata su parametri condivisi e comprensibili.
- Segue il monitoraggio continuo, che consente di tenere traccia dei progressi e affrontare eventuali difficoltà nel raggiungimento degli obiettivi. Questo confronto periodico aiuta a correggere eventuali criticità e a garantire che le prestazioni siano sempre orientate ai risultati.
- Infine, avviene la misurazione e attribuzione del punteggio finale, dove si valuta in modo ufficiale la performance di ciascun dipendente. In questo passaggio viene anche fornito un feedback completo, con indicazioni per il miglioramento futuro e riconoscimenti per i risultati ottenuti.
Premialità e incentivi legati alla performance nel 2023
Il sistema di premialità nella Pubblica Amministrazione è stato ampliato nel 2023 per offrire incentivi più diversificati e motivanti. Oltre ai premi economici, pensati per riconoscere i risultati raggiunti, sono stati introdotti percorsi di formazione personalizzati, finalizzati allo sviluppo di nuove competenze. Per i dipendenti più meritevoli sono previsti anche programmi di mentoring e coaching, con il supporto di figure senior.
Inoltre, sono stati introdotti riconoscimenti simbolici come il titolo di “dipendente del mese” o la possibilità di assumere ruoli formativi interni. Questo approccio non solo premia il merito, ma crea un ambiente di lavoro stimolante, in cui il contributo individuale è valorizzato e incoraggiato.
Gli strumenti della PA per la valutazione: dizionari dei comportamenti attesi e altri strumenti
Gli strumenti di supporto garantiscono maggiore precisione e coerenza nelle valutazioni. Tra questi, i dizionari dei comportamenti attesi rappresentano una novità importante, pensata per uniformare i criteri di valutazione e promuovere comportamenti in linea con gli obiettivi dell’ente.
Questi dizionari elencano i comportamenti e le competenze attese per ogni ruolo, definendo le soft skills essenziali, come la capacità di comunicazione, la collaborazione e la gestione del tempo. In questo modo, ogni dipendente sa esattamente quali sono i comportamenti richiesti e come questi influenzeranno la propria valutazione.
Oltre ai dizionari, vengono utilizzati strumenti per misurare le competenze tecniche e professionali, che variano in base al ruolo e alle specificità dell’ente. L’integrazione di questi strumenti consente di avere una valutazione più obiettiva, premiando sia le competenze tecniche che le capacità interpersonali e relazionali.
I diritti del dipendente nel processo di valutazione delle performance
Nel processo di valutazione, è fondamentale che i dipendenti pubblici siano tutelati e abbiano garanzie di trasparenza e imparzialità. Ogni dipendente ha diritto a conoscere gli obiettivi e i criteri con cui sarà valutato, così da avere chiari i parametri di giudizio fin dall’inizio.
Tra i diritti principali rientrano:
- Accesso agli atti di valutazione: ogni dipendente può richiedere di visionare i documenti relativi alla propria valutazione, per verificare che il processo sia stato condotto correttamente.
- Diritto di replica e difesa: se ritiene che la valutazione sia ingiusta o inesatta, il dipendente può fornire spiegazioni o chiarimenti per evidenziare aspetti non considerati nella valutazione.
- Tutela della privacy: i dati relativi alla valutazione e alle performance sono trattati in modo confidenziale e gestiti nel rispetto delle norme sulla protezione dei dati personali.
Questi diritti aiutano a garantire un processo di valutazione equo e trasparente, dove ogni dipendente può contare su una gestione imparziale e rispettosa del proprio contributo.
Come difendersi da una valutazione ingiusta
Se un dipendente pubblico ritiene che la propria valutazione sia stata condotta in modo scorretto, ha la possibilità di contestarla, seguendo un iter specifico che offre varie opzioni di difesa. Questi passaggi sono studiati per garantire trasparenza e correttezza, proteggendo il dipendente da possibili errori o abusi di giudizio:
- Presentazione di un ricorso interno: il dipendente può presentare un reclamo formale all’ufficio che gestisce le valutazioni, indicando in modo dettagliato i motivi della contestazione. Questo passaggio offre all’amministrazione l’opportunità di riesaminare il caso e correggere eventuali errori.
- Richiesta un colloquio e presentare prove a supporto, come documenti o testimonianze, per spiegare la propria posizione e chiarire eventuali fraintendimenti.
- Possibilità di ricorso giudiziario: qualora la contestazione interna non porti a un risultato soddisfacente, il dipendente ha facoltà di rivolgersi al Tribunale del Lavoro per un riesame esterno, richiedendo l’annullamento o la modifica della valutazione.
In ciascuna di queste fasi, l’assistenza dello studio legale de Bonis, specialista in diritto amministrativo, può essere determinante. Gli avvocati possono supportare il dipendente nella stesura del ricorso, nella raccolta di prove e, se necessario, rappresentarlo in tribunale, garantendo una difesa efficace e mirata a tutelare i diritti del lavoratore.
Andrea de Bonis
Avvocato amministrativista, patrocinante in Cassazione e Giurisdizioni Superiori. Laureato con Masters alla Lumsa, esperto in appalti e contratti pubblici. Partner di 24 Avvocati e relatore universitario, pubblico articoli specialistici con un linguaggio chiaro e accessibile, rendendo il diritto comprensibile a tutti.
